Ce centre d’évaluation là ne ressemble pas tout à fait à celui où, adolescent, vous avez passé votre baccalauréat. De fait, l’assessment center n’est pas un lieu, mais une façon d’évaluer des candidats.
Aussi bien utilisé pour les recrutements externes que pour les besoins de mobilité interne, il se montre efficace pour faire émerger les potentiels et détecter des profils atypiques.
Rendre visible ce qui ne l’est pas ou alors difficilement. Voilà l’essence de l’assessment center qui, paradoxalement à ce que son appellation laisse croire, ne désigne pas un centre d’évaluation mais la méthode selon laquelle des candidats seront jaugés.
Technique d’origine militaire initiée en Allemagne et démocratisée à partir des années 1980-1990, l’assessment center permet à une entreprise de sonder le potentiel d’une éventuelle recrue, dans le cas d’une embauche, ou d’un collaborateur lorsqu’il s’agit de mobilité interne, à travers des mises en situations, tests et autres jeux de rôle.
Le but est d’observer les réactions, le mode de fonctionnement ou encore les aptitudes des personnes évaluées en contexte professionnel et face à des problématiques proches de celles qu’elles pourraient réellement rencontrer au poste qu’elles briguent ou pour lequel elles sont pressenties.
Les objectifs de l’assessment center
Comme dans toute stratégie de gestion des talents, l’objectif ultime demeure de trouver l’adéquation optimale candidat/emploi afin d’améliorer la performance de l’entreprise. Mais au-delà, les assessment centers permettent d’en remplir d’autres non moins importants.
Réduire la marge de recrutements ratés
Selon le cabinet de recrutement LHH, une erreur de casting coûte en moyenne, à l’entreprise, quelque 20 000 €. Coût financier, mais aussi démotivation des équipes en font la mauvaise opération à éviter.
Optimiser le processus de décision
Les candidats qui s’enchaînent les uns après les autres, la journée qui passe et rien qui se profile : pour un RH ou un chargé de recrutement, cette situation peut vite devenir synonyme de perte de temps et de manque d’efficacité. Les assessment centers permettent de rencontrer et d’observer plusieurs candidats à la fois et de les voir interagir simultanément dans le contexte donné. Grâce à cette vision panoramique du panel et à un processus standardisé, la comparaison s’effectue en direct et le choix, plus rapidement.
Éliminer les biais et facteurs discriminants
L’un des soucis permanents des équipes RH : rester neutres, faire la chasse aux biais cognitifs et favoriser un recrutement inclusif. En se basant sur le bilan tiré d’une à deux journées de mise en situation et sur des critères précisément définis en fonction du profil de poste et de la culture d’entreprise, plutôt que sur les diplômes ou tout autre élément potentiellement discriminant, cette méthode d’évaluation des compétences permet de réduire le risque de dérive de jugement pouvant être observée lors d’un entretien plus classique.
Mettre en valeur des qualités invisibles
Pour un postulant externe, le CV parle des expériences passées et des certifications obtenues. Pour un collaborateur déjà en place, dans le cadre d’une mobilité interne, un manager ou un RH se fieront à ses états de service. Dans les deux cas, le regard se tourne vers ce qui est déjà fait et non ce qui pourrait être accompli. Or, certains candidats ne savent pas valoriser le transfert possible des compétences acquises au fil des ans. De la même manière, certains collaborateurs sont des talents cachés – qui bien souvent s’ignorent eux-mêmes.
L’assessment center, particulièrement efficace pour mesurer les soft skills comme la créativité, l’esprit d’équipe ou la capacité à communiquer, permet de mettre au jour ces pépites et leur potentiel pas toujours visible au premier coup d’œil.
Proposer le bon cursus de formation
Une fois le potentiel du salarié repéré et son engagement avéré, ce qu’elle permet aussi de vérifier, la méthode permet d’identifier les compétences à développer. Et, par conséquent, les moyens pédagogiques adéquats : plan de développement individuel, cursus…
Les modalités
L’assessment center est un outil multifacette. Il s’appuie sur différents mécanismes, élaborés en interne ou par un prestataire externe, et sur mesure pour coller à la réalité de l’entreprise. Ce dernier aspect apparaît d’ailleurs comme l’une des conditions élémentaires à la réussite d’un recrutement par assessment center.
Des tests sont proposés. Ils peuvent être psychométriques, pour mieux comprendre la personnalité, le raisonnement ou les motivations d’une personne, ou prendre la forme de quizz d’aptitude cognitive, par exemple.
Ils sont complétés par des solutions plus concrètes comme les jeux de rôle et les simulations professionnelles, collectifs, afin d’évaluer les participants sur leurs interactions : capacité d’écoute, à s’affirmer sainement, voire à prendre le leadership…
Les exercices peuvent également se dérouler en binôme et porter sur les qualités interpersonnelles. Cela peut s’avérer pertinent dans le cas d’un poste de chargé de clientèle afin d’étudier comment le candidat réagit face aux sollicitations de son interlocuteur.
Enfin, ils peuvent être individuels. On y analysera la résistance au stress, ainsi que le sens de l’organisation ou la capacité à hiérarchiser l’information, en organisant le test de la boîte mail. Le in-basket test, dans le jargon, consiste à confronter le candidat à une boîte mail pleine à craquer parce que personne ne l’a consultée depuis très longtemps et à observer le mode d’action du candidat.
Lorsque ces tests sont conçus en interne, leur réalisation repose sur le service des ressources humaines. Cependant, l’observation des candidats et l’analyse de leur comportement durant les épreuves sont généralement dévolues à des psychologues du travail, davantage formés à percevoir et comprendre les signaux. Si de nombreux cabinets privés occupent le terrain, des structures publiques comme Pôle emploi peuvent également épauler les entreprises dans leurs recherches de profils atypiques.
Déployer un processus par assessment center
Pour mettre en place un tel dispositif, certaines étapes préalables doivent être respectées.
- En premier lieu, déterminer les objectifs de la démarche au regard des orientations stratégiques globales de l’entreprise.
- Définir le profil idéal du candidat et hiérarchiser les compétences clés en fonction du poste à pourvoir.
- Identifier et concevoir les outils utiles et adaptés à la situation de la société : nature des tests, référentiel de ces évaluations, formulaire de pré-requis, tests informatiques étalonnés…
- Impliquer les équipes, communiquer sur le processus et, bien sûr, avertir quelques jours en amont les participants, apparaît comme le meilleur moyen pour faire accepter la méthode.
C’est le jour J. Les séries d’exercices vont se succéder sur une demi-journée à une journée entière, voire deux. Un véritable marathon, tant pour les participants que pour les observateurs ! D’autant que cette épreuve peut venir clôturer un processus de recrutement entamé plusieurs semaines auparavant de manière plus traditionnelle. En effet, l’assessment center est rarement utilisé seul. Il complète très bien les entretiens d’embauche et ceux d’évaluation des compétences.
Pour mieux comprendre le déroulement de ce temps particulier, voici un exemple fictif.
Exemple d’assessment center pour un poste de juriste en entreprise
| Étape | Descriptif |
| Accueil des candidats | Ceux-ci découvrent leurs concurrents et leurs interlocuteurs de la journée. |
| Premier entretien individuel (45 min) | Les candidats sont questionnés sur leur parcours et quelques connaissances techniques. |
| Étude de cas collective (1 h) | Les participants doivent réfléchir et échanger autour de la problématique professionnelle proposée par les recruteurs. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse, c’est l’attitude et la capacité à interagir qui est évaluée. |
| Bilan intermédiaire | Première phase de délibération. Sélection d’une première vague de candidats. |
| Exercice en binôme (15-30 min) | Test de situation litigieuse/conflictuelle : le futur juriste doit gérer des travaux mal finis au siège du groupe, un problème qui empêche l’inauguration des nouveaux locaux. En lien avec le prestataire, quelles solutions envisage-t-il de mettre en place ? Comment défend-il les intérêts de son employeur ? |
| Deuxième entretien individuel (45 min) | Les candidats sont interrogés sur les compétences techniques de base. |
| Jeu de rôle collectif (1 h) | Les participants doivent simuler une négociation. |
| Exercices individuels (1-2 h) | In-basket test, puis test de résistance au stress. |
| Fin de l’assessment center | Analyse des observations et délibérations finales. |
| Bilan | Les candidats reçoivent leur feed-back. |
Il peut aussi être intéressant de prendre connaissance de la vision d’un candidat sur le déroulement de cette évaluation.
Avantages et limites de la méthode
Les bénéfices d’un tel dispositif sont multiples.
Du point de vue des compétences, l’assessment center, comme mentionné plus haut, permet une observation et des points de comparaison directs, menant à une prise de décision plus rapide et, bien souvent, plus juste.
En plus des expériences passées, compétences transversales, transférables et potentialités émergent davantage que lors d’un entretien classique, même sans le bon diplôme.
Du point de vue de l’éthique, cette méthode d’évaluation offre plus de neutralité. D’ailleurs, une même compétence peut être évaluée par plusieurs observateurs lors d’une même session. Ces regards croisés vont également dans le sens d’une gestion des talents et des carrières plus équitable et plus inclusive, grâce à l’élimination de certains biais. La thématique pèse de plus en plus lourd dans les critères examinés par les candidats/salariés. Elle est donc à considérer sérieusement en termes de marque employeur.
Toutefois, le recours à l’assessment center n’est pas sans limite. Si une partie des biais est éliminée, il serait illusoire de croire que les recruteurs en sont totalement dénués. En dépit de critères robustes et objectivés, il peut être difficile de se départir du poids de sa culture ou encore de ses codes sociaux.
Par ailleurs, parce qu’il nécessite d’être millimétré, le processus est coûteux en ressources humaines et matérielles. Il s’avère le plus souvent réservé à la sélection de certains postes stratégiques, de cadres ou de management, et aux grosses entreprises. Plus rarement à des emplois faiblement qualifiés et aux TPE/PME.
Enfin, une telle mise en situation peut plonger certains candidats dans un stress excessif. Au lieu de libérer leur potentiel, l’exercice les inhibe. Aussi, l’employeur doit garder en vue qu’il ne s’agit pas d’une énième évaluation au cours de laquelle distribuer bons et mauvais points, mais bien d’opérer le meilleur match possible.
Voir aussi : Comprendre l’utilité d’un guide d’entretien professionnel
