Upskilling, reskilling, cross-skilling. Peu importe le préfixe, une chose est sûre : il y a de la compétence là-dedans. Votre maîtrise de la langue de Shakespeare, ou votre perspicacité, c’est selon, s’arrêtent-elles ici ? Vous n’êtes pas seul ! Attention spoiler, cet article fait le point en matière de formation continue, de requalification et de compétences croisées.
Beaucoup des anglicismes que nous prononçons quotidiennement au travail nécessitent un rappel occasionnel de traduction, utile pour rester crédible à la machine à café, mais plus encore pour manier et appliquer les concepts qu’ils désignent avec justesse. L’upskilling, le reskilling et le cross-skilling n’y échappent pas.
Ces trois termes appartiennent au champ lexical anglais de la compétence, skill. Et comme tout ce qui y touche, ils occupent, pour le monde du travail, une place prépondérante. « La moitié des salariés dans le monde devront se recycler d’ici 2025, sans compter les personnes actuellement sans emploi. Si nous n’agissons pas maintenant, ce déficit de compétences ne fera que se creuser », alarme le Forum économique mondial, dans son rapport paru en 2021.
Les auteurs anticipent aussi que des « initiatives de perfectionnement et de requalification à grande échelle pourraient accroître le PIB mondial de 6 500 milliards de dollars et créer 5,3 millions de nouveaux emplois nets d’ici 2030 ».
Critiques pour l’entreprise, y compris pour les organisations apprenantes pourtant têtes de proue, la montée en compétences des collaborateurs, leur requalification et le développement de compétences croisées répondent, par conséquent, à des enjeux d’une ampleur bien plus large.
Définition de l’upskilling : se perfectionner dans son domaine
En français, l’upskilling correspond à la formation continue et à la notion de montée en compétences. L’objectif pour le salarié en poste est de se perfectionner sur un métier qu’il connaît déjà.
Quels sont les avantages de l’upskilling ?
L’upskilling est une pratique gagnant-gagnant. L’employé et l’employeur en retirent tous deux des bénéfices.
Le parcours d’apprentissage entrepris permettra au premier d’améliorer sa performance, mais aussi son ressenti face aux missions qui lui incombent. Il pourra se fixer de nouveaux objectifs et les remplir avec succès.
À plus long terme, en maintenant à jour ses aptitudes opérationnelles ou comportementales, il renforce son employabilité et s’ouvre à de nouvelles perspectives.
Étant donné la maîtrise théorique et l’expérience de l’apprenant, les actions de formation peuvent être organisées à distance, dans un laps de temps court et ne concerner que des points très ciblés. Elles n’apparaissent donc pas très contraignantes.
Quant aux entreprises, l’enjeu de l’upskilling est de taille. Selon PwC, 56 % d’entre elles « prévoient une perte de compétitivité liée à un déficit de compétences ». Aussi, capitaliser sur le facteur humain représente l’un des moyens les plus fiables pour pallier les lacunes constatées en interne et, tout simplement, pour rester en vie.
Toujours selon le cabinet de conseil, la mise en place d’une démarche d’upskilling arrive d’ailleurs en tête des investissements des entreprises européennes pour combler ce déficit : 41 % aux Pays-Bas, 39 % en Allemagne, 37 % en Espagne, 36 % au Royaume-Uni. En France, ce chiffre tombe à 29 %.
À l’heure de la bataille des marques-employeurs, celles qui favorisent la formation continue ont, en outre, un coup d’avance pour motiver et fidéliser leurs talents, un aspect essentiel du pilotage des ressources humaines et de la gestion des compétences.
Comment utiliser l’upskilling en entreprise ?
La formation des salariés tout au long de leur vie fait partie intégrante du plan de développement des compétences (PDC), qui recense l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’employeur.
Qu’il s’agisse du PDC en général ou d’une stratégie de montée en compétences, la première étape, c’est l’état des lieux. Afin de réaliser une cartographie des soft, hard skills et connaissances théoriques présentes, vous pouvez utiliser une matrice de compétences, faire appel à un auditeur extérieur à l’entreprise ou encore inviter les collaborateurs à co-construire un tableau de bord de la compétence, basé sur leur auto-évaluation.
Il vous faudra ensuite identifier les besoins futurs de l’entreprise. C’est à ce moment-là que vous dégainez les outils prospectifs dont vous vous êtes déjà dotés… Au hasard, la GPEC. Par ailleurs, consulter l’ensemble des acteurs de l’organisation est essentiel pour se faire une idée la plus large possible de ces besoins.
Si certaines des compétences requises dépendent clairement du secteur d’activité, d’autres ont un caractère universel relatif aux transitions à l’œuvre. La créativité, l’esprit critique, la capacité à raisonner avec logique, mais aussi à coopérer et à communiquer dans le but de résoudre un problème complexe constituent, d’après les experts, les aptitudes transversales à acquérir en priorité. Le futur appartient désormais à ceux qui savent apprendre.
Ausculter les préoccupations de vos collaborateurs peut se faire au cours de l’entretien professionnel obligatoire, mais également à l’occasion de rencontres plus informelles. Un seul mot d’ordre : l’échange. N’hésitez pas à suggérer un conseil en évolution professionnelle (CEP), gratuit, à des salariés incertains quant à leur plan de carrière.
Sur ces bases, il ne reste plus qu’à élaborer un plan de montée en compétence qui décrira en détail les actions proposées, les publics ciblés, les modalités logistiques. Le programme doit être motivant en termes de contenu et de format. Les stagiaires doivent pouvoir concilier apprentissage et contraintes quotidiennes, et constater concrètement leurs nouvelles compétences.
Définition du reskilling : se reconvertir face aux mutations
Le reskilling, requalification ou formation de professionnalisation, concerne plus spécifiquement le maintien dans l’emploi et le recrutement. Un processus fastidieux à en croire bon nombre d’opérateurs économiques. D’après l’enquête Besoins de main-d’œuvre 2022, menée par Pôle emploi, 58% des recrutements sont considérés comme difficiles par les employeurs interrogés. En cause principalement, le manque de candidats et l’inadéquation des profils.
Le reskilling consiste à former un candidat ne possédant pas les compétences techniques nécessaires sur un poste, dans le but de l’y embaucher tout de même.
Mais il consiste aussi à former un salarié dont l’emploi est menacé, afin de l’adapter à ses évolutions ou de le faire bénéficier de la mobilité interne. L’impact de l’intelligence artificielle et de l’automatisation d’un certain nombre de métiers confirme la pertinence d’une telle approche.
Quels sont les avantages du reskilling ?
Comme l’upskilling, il offre à la fois des avantages à la personne en situation de requalification et au dirigeant.
D’une part, la première gagne en employabilité, grâce à l’acquisition de nouvelles compétences dans le cadre d’un parcours sécurisé. En effet, durant la période d’accompagnement, elle jouit du statut de stagiaire rémunéré.
Concernant le recrutement d’un demandeur d’emploi, cette démarche fait l’objet de dispositifs publics de financement. L’action de formation préalable au recrutement (AFPR) et la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) sont coordonnées par Pôle emploi. Elles offrent jusqu’à 400 heures de formation et une aide comprise entre 5 et 8 € par heure, couplée à un éventuel cofinancement de l’OPCO.
À l’issue, qu’il soit déjà dans l’entreprise ou non, le reskilling offre au bénéficiaire les garanties d’une embauche : un CDD d’une durée de 6 à 12 mois dans le cas de l’AFPR et un CDD d’un an minimum ou un CDI pour le POE.
D’autre part, il permet à l’employeur de faire d’une pierre deux coups : il pourvoit un poste vacant tout en façonnant les compétences de sa recrue aux besoins spécifiques de l’entreprise.
Comme ce type de recrutement se base davantage sur la personnalité des candidats et leurs habiletés humaines que sur les hard skills, c’est aussi l’occasion de diversifier les profils.
Comment utiliser le reskilling en entreprise ?
Chez Orange, Axa ou Sage, dans le domaine de la finance comme dans celui de la santé, la reconversion et la formation de professionnalisation ont intégré les leviers du pilotage de la compétence par les ressources humaines. Elle renverse pourtant les codes habituels de l’entreprise, longtemps accrochée à l’idée de dégoter le profil parfait (la jeunesse et l’expérience, la technicité et la polyvalence…).
Toutefois, il ne s’agit pas d’une méthode miracle. Cette stratégie se conçoit à long terme et débute, sans surprise, par un diagnostic des besoins.
Du point de vue de l’action de formation en tant que telle, elle diffère complètement de ce qui sera mis en place dans l’upskilling. Si des modules courts et ciblés suffisent à perfectionner ses compétences, les parcours de reconversion requièrent plus de temps. Entre autres, le salarié-stagiaire a la possibilité de s’embarquer dans un cursus diplômant. Cet élément est à prendre en compte pour réorganiser la vie du service.
D’autres modalités peuvent être proposées : le tutorat ou encore du blended learning pour mixer apprentissages théoriques et mise en pratique. Comme pour toute formation, il est nécessaire de déterminer les méthodes les plus adaptées aux individus et d’ancrer les acquis.
Dans le cadre du PDC, c’est l’employeur le premier financeur de la formation. Néanmoins, si le projet de formation est élaboré conjointement, un CPF co-construit peut être proposé à l’employé.
En outre, en cas de reclassement de plusieurs collaborateurs, l’employeur peut solliciter le dispositif de transition collective, Transco, lancé en 2021. Celui-ci permet de reconvertir ses effectifs vers des métiers qui recrutent dans le même territoire.
Si les profils en interne font défaut et que l’entreprise choisit d’embaucher, elle peut mettre en place une AFPR ou un POE. Il est alors nécessaire de se rapprocher de Pôle emploi. La préparation de la recrue peut se faire sur site ou être externalisée. L’OPCO peut intervenir, à ce stade, pour vous orienter vers des organismes de formation qualifiés.
Définition du cross-skilling : polyvalence à l’horizon
Avec le cross-skilling, l’objectif est d’élargir les compétences afin de confier au salarié des tâches hors du périmètre habituel de son poste. Bref, de devenir un peu plus polyvalent.
Par exemple, il peut sembler opportun de développer les compétences communicationnelles d’un programmateur informatique afin qu’il puisse assurer l’interface client sans se sentir démuni. L’acquisition de soft skills, transversales et non rattachées à une fonction, correspond à cette logique.
Le cross-skilling peut s’appliquer individuellement ou à une équipe, quand elle travaille en mode projet. Il répond, en outre, à une demande croissante de la part des jeunes collaborateurs plus intéressés par une mobilité horizontale que par le fait de grimper les échelons hiérarchiques.
Quels sont les avantages du cross-skilling ?
Cette approche apporte de la flexibilité à l’organisation, grâce à des profils moins cloisonnés et disponibles en interne.
Pour le salarié, elle sert aussi à casser la routine et s’avère valorisante, deux facteurs de motivation.
Elle lui apporte aussi une vision globale de l’entreprise et de ses enjeux. Désormais en relation avec les clients, notre programmateur informatique pensera autrement certains aspects des logiciels qu’il conçoit, fournissant ainsi de nouveaux arguments au département des ventes.
Le cross-skilling accroît aussi les interactions entre les services, alors que le monde du travail réclame de plus en plus de capacité à coopérer.
Comment utiliser le cross-skilling en entreprise ?
Même si elle a sa place au cœur d’une stratégie globale, elle peut être une approche peut être plus simple à appliquer. Si vous avez déjà réalisé votre cartographie des compétences et évalué celles qui manquent, comme l’impliquent vos politiques d’upskilling et reskilling, vous pourrez rapidement passer à la phase opérationnelle : quelles formations choisir ?
Grâce à la transformation digitale, de nombreux organismes de formation misent aujourd’hui sur le concept d’apprentissage à la demande et proposent plateformes et catalogues en ligne facilement accessibles. Les formats aussi se multiplient, du massive open online course (MOOC) aux capsules ludiques de micro-learning, en passant par les webinaires.
Vous pouvez aussi proposer du coaching ou du training, méthodes adaptées à l’acquisition de compétences comportementales.
En définitive, quel que soit le “skilling” dont il est question et malgré leurs différences, quelques grands principes transversaux s’imposent, comme la nécessité d’un solide inventaire des compétences ou encore une ingénierie cohérente avec votre organisation.
