La fonction RH est à la croisée des chemins. On attend d’elle qu’elle soit le moteur de la transformation des compétences, le garant de l’engagement et le pilote de la data… mais en a-t-elle seulement les moyens ? Dans un précédent article, Skills Mag explorait méthodiquement comment construire son budget RH, posant les bases d’un pilotage financier efficace.
Aujourd’hui, nous confrontons cette « théorie » à la réalité du terrain, grâce au premier grand benchmark des moyens RH (mené par Wobee, Yaniro et Un Vent Nouveau). Les résultats sont sans appel : la fonction RH n’est pas seulement sous-financée, elle est trop souvent exclue des décisions et en sous-effectif chronique, l’empêchant de passer du réactif au stratégique.
L’angle mort du pilotage : 54% des budgets RH décidés sans le DRH
Le premier enseignement choc de l’étude ne concerne pas un montant, mais la gouvernance. Si 41% des budgets RH sont (logiquement) définis par le binôme CEO + DRH, un chiffre sidère : 54% des budgets sont décidés SANS consultation du DRH.
Ce chiffre est le symptôme d’un problème profond. Comment la fonction garante du capital humain peut-elle être exclue de l’arbitrage de ses propres ressources ? Cette exclusion explique en partie l’autre statistique clé de l’étude : 38% des répondants ne connaissent tout simplement PAS leur budget RH.
Nous sommes face à un cercle vicieux. Exclue des arbitrages, la fonction RH perd en visibilité stratégique, ce qui la cantonne à un rôle opérationnel, justifiant a posteriori son exclusion des décisions…
👉 Rejoignez-nous pour le Webinar de restitution : Le grand benchmark des moyens RH
📅 Vendredi 7 novembre 2025 – 11h00 (CET)
Un replay sera envoyé à tous les inscrits.
La vraie pénurie des RH : le sous-effectif chronique
Si le budget financier est un problème (près de la moitié des répondants disposent de moins de 5% du budget global de l’entreprise), le véritable enjeu révélé par l’étude est celui des moyens humains.
L’étude révèle que la taille médiane des équipes RH est de 3 personnes. En conséquence, 42% des RH jugent leurs moyens humains insuffisants pour couvrir leurs missions.
Mais le chiffre le plus stratégique est ailleurs. Le benchmark a établi un « ratio de bascule » qui devrait alerter tous les dirigeants.
Le « Ratio de Bascule » : 1 RH pour 30 collaborateurs
L’analyse des centaines de réponses démontre une corrélation directe entre le ratio RH/collaborateurs et la nature même du travail de l’équipe :
- Autour de 1 RH pour 25-30 salariés : La charge de travail est jugée soutenable. L’équipe a la bande passante pour gérer l’administratif et piloter des chantiers d’amélioration continue (GPEC, expérience collaborateur, prévention).
- Au-delà de 1 RH pour 80-100+ salariés : La fonction bascule en « surcharge chronique ». L’équipe est aspirée par l’urgence, le réactif, et la gestion des « feux ». Le stratégique (développement des compétences, culture) devient un luxe inaccessible.
La question n’est donc plus « combien coûte ma fonction RH ? » mais « ma fonction RH est-elle dimensionnée pour la stratégie que j’attends d’elle ? ».
Le défi n°1 : Démontrer le ROI, la compétence clé manquante
Pourquoi les RH sont-elles exclues des décisions budgétaires (54%) et en sous-effectif (42%) ? Le benchmark pointe l’obstacle n°1 rencontré par les RH lors de la défense de leur budget : pour 24% d’entre eux, c’est la difficulté à « démontrer le ROI RH ».
La fonction RH peine à parler le langage du retour sur investissement. Cela se reflète directement dans l’allocation des dépenses. Le Top 3 des postes de dépenses reste classique :
- Recrutement
- Formation
- Avantages salariés
Ces postes sont souvent perçus comme des « charges » ou des « obligations » (recruter pour remplacer, former pour être conforme). À l’inverse, la communication interne et l’engagement ferment la marche des priorités budgétaires.
La fonction est donc piégée : elle n’a pas les moyens d’investir dans l’engagement (qui génère du ROI) car elle ne parvient pas à prouver le ROI de ses actions… faute de temps et d’outils, eux-mêmes bloqués par le manque de budget.
Conclusion : De la gestion des coûts à l’investissement sur les compétences
Ce benchmark 2025 n’est pas un cahier de doléances, c’est un diagnostic de maturité. Il prouve que la transformation de la fonction RH n’est pas qu’une question de volonté, mais de moyens.
Pour réussir à construire son budget RH comme l’explique Skills Mag, la compétence clé pour le DRH de 2026 n’est plus seulement de « gérer » un budget, mais de savoir le défendre avec des données objectives.
Le « ratio de bascule » de 1:30 doit devenir un indicateur aussi stratégique que l’EBITDA, car il est le prédicteur de la capacité d’une entreprise à développer ses compétences et sa culture. Pour découvrir l’intégralité des données et les leviers d’action, rendez-vous le 7 novembre.
[Je m’inscris au webinar pour obtenir les clés pratiques] (Lien : https://app.livestorm.co/un-vent-nouveau/webinar-de-restitution-le-grand-benchmark-des-moyens-rh)
