Recruter de nouveaux talents, mobiliser des ressources en interne, comprendre les besoins de l’entreprise pour lui permettre de rester compétitive…
La cartographie des compétences répond à ces objectifs et à bien d’autres encore.
Difficile dès lors, d’ignorer cet outil tant il est indispensable d’un point de vue stratégique.
La cartographie des compétences est l’outil phare de la formation professionnelle.
Mais il va également plus loin puisqu’il met en lumière des problématiques internes ou des besoins à combler et permet d’affiner les objectifs de développement de l’entreprise.
Il offre donc de nombreux atouts pour le dirigeant, le manager ou encore le salarié.
En temps de crise, il peut aussi intervenir pour favoriser le rebond et anticiper les mutations économiques et technologiques.
Mais à qui s’adresse-t-il, quels sont ses enjeux et comment réaliser une cartographie efficace ?
La cartographie des compétences n’est pas uniquement un outil de la formation
La cartographie des compétences n’est pas le seul apanage des responsables de formation ou des ressources humaines.
Intimement liée à l’ADN de l’entreprise et à celles et ceux qui la composent, elle est essentielle pour l’organisation dans son ensemble.
Qu’est-ce que la cartographie des compétences ?
Pendant longtemps, la formation professionnelle n’a pas été considérée comme stratégique par les entreprises.
Les formations proposées n’étaient pas toujours en adéquation avec les besoins réels de l’organisation ou ceux exprimés par les collaborateurs.
Pourtant, chaque entreprise a aujourd’hui une obligation de formation et, avec la crise, celle-ci révèle désormais tout son intérêt.
Une cartographie des compétences, travail préalable à la Gestion prévisionnelle des compétences (devenue GEPP) sera bien souvent nécessaire avant d’y avoir recours.
Outil par excellence des ressources humaines, il s’agit d’un inventaire des compétences de tous les salariés, par métiers et familles de métiers.
Il prend également en compte les compétences comportementales ou soft skills.
Chacune est ensuite évaluée par niveau. L’entreprise obtient alors une “photographie” à l’instant T des ressources dont elle dispose.
Un travail qui demande un investissement conséquent, mais pour quels enjeux ?
Pourquoi cartographier les compétences ?
La cartographie des compétences permet avant tout d’identifier les compétences manquantes ainsi que l’obsolescence des compétences.
Du côté RH, elle vient enrichir la GPEC et le plan de développement des compétences.
Ceci afin d’élaborer une politique de recrutement et de développement des compétences forte.
En tant que responsable de formation, elle vous offre la possibilité de proposer des formations en adéquation avec les besoins réels de l’entreprise et par la suite, de les évaluer. C’est aussi un outil utile aux managers.
Grâce à elle, ces derniers peuvent rapidement identifier les points forts et points faibles des équipes comme des différents individus qui la composent.
L’objectif ? Faire preuve d’agilité en toutes circonstances.
De plus, le collaborateur lui-même peut se servir de cette cartographie pour gagner en autonomie sur le développement de ses compétences.
Pour résumer, cet outil est hautement stratégique car, lorsqu’une entreprise est consciente de ses faiblesses, elle est capable d’anticiper et de mettre en place des solutions.
Elle conserve alors une longueur d’avance sur la concurrence et reste compétitive.
Un véritable plus en temps de crise.
Comment réaliser une cartographie des compétences stratégiques
Vous souhaitez mettre en place une cartographie des compétences efficace, mais vous ne savez pas par quoi commencer ?
Suivez le guide !
Définir les objectifs
Une étape incontournable pour avoir une ligne directrice.
De fait, vous ne pourrez pas vous lancer dans un travail de cette ampleur sans avoir tout d’abord réfléchi aux besoins de l’entreprise et à ses attentes.
Par exemple, une problématique d’efficacité peut survenir dans certaines équipes.
Analyser les compétences du terrain et les besoins permettra d’y apporter une réponse grâce à la formation et au recrutement.
Il existe plusieurs types d’objectifs à atteindre en interne en tant qu’entreprise ou collaborateur lorsque l’on entreprend la démarche de la cartographie des compétences.
On peut retrouver d’abord des objectifs macro, tels que :
- Comprendre les besoins de recrutement pour partir à la recherche de talents ;
- Anticiper les turnovers ;
- Préparer les entretiens annuels des collaborateurs.
Mais il y a également des objectifs propres aux collaborateurs, tels que :
- Se sentir impliquer dans le choix de ses futures formations et son évolution professionnelle ;
- Exprimer ses ambitions pour la suite de sa carrière en entreprise.
Désigner une équipe qui travaillera sur la cartographie
Sauf si vous appartenez à une petite structure, vous ne pouvez pas entreprendre ce travail de longue haleine seul.
En tant que responsable de la formation, vous devrez travailler main dans la main avec le responsable des ressources humaines, la direction et également toutes les parties prenantes (managers, collaborateurs…).
Ce sont ces derniers, plus particulièrement, qui vous apporteront des informations sur les manques et les besoins.
Enfin, travailler en mode projet vous permettra de responsabiliser et de motiver les collaborateurs.
Déterminer un système d’évaluation pertinent
L’évaluation des compétences peut rapidement s’avérer complexe si elle ne se base sur aucune grille.
C’est pourquoi nous vous conseillons de choisir des critères de notation selon les catégories ou compétences concernées.
Par exemple :
- Nombre d’années d’expériences ou de projets réalisés pour les secteurs d’activités ;
- Certifications utiles à certaines postes ;
- Échelle sur-mesure s’il s’agit d’outils à maîtriser.
Réaliser une cartographie évolutive
Encore une fois, cet outil représente une image à un instant T.
De nombreux paramètres vont donc changer avec les recrutements, l’apport de nouvelles compétences grâce à la formation, etc.
Une cartographie dynamique et visualisable permettra à chacun de la faire évoluer en proposant des ajouts ou des suggestions.
L’agilité sera votre maître mot.
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4 éléments à intégrer à la cartographie des compétences
J’imagine que la question que vous vous posez actuellement est la suivante : “concrètement, qu’est-ce qu’on doit mettre dans une cartographie des compétences ?”. Alors pour vous répondre, voici quelques éléments indispensables à intégrer à votre carte.
D’abord, il faudra bien sûr préparer votre liste de compétences à évaluer en fonction de votre secteur d’activité. Pour cela, nous vous recommandons de procéder par métier. Il est important de noter que les compétences à choisir peuvent concerner le savoir-faire comme le savoir-être des collaborateurs en interne. Pour obtenir des exemples, vous pouvez vous baser sur le référentiel de l’APEC ou le référentiel CIGREF.
Ensuite, vous pouvez également créer un encart de texte avec les améliorations à apporter sur les compétences des collaborateurs avec, en face, des formations à réaliser pour combler ces lacunes selon leur métier.
Vous pouvez également ajouter un encart avec des talents potentiels qui pourraient combler le manque au niveau de certaines compétences. Cela permet d’anticiper et faciliter la gestion du recrutement.
4 conseils pour tirer concrètement partie de sa cartographie des compétences
Créer une cartographie des compétences en interne, c’est bien… Mais bien la réaliser et savoir s’en servir, c’est mieux !
Et pour cela, nous vous proposons quatre conseils à mettre en place pour cette démarche :
- Mettre à jour régulièrement la carte : les compétences des collaborateurs présents dans l’entreprise sont en constante évolution. Il faut donc actualiser les informations fréquemment pour être à jour sur la gestion des besoins en formation afin d’atteindre les objectifs fixés.
- Créer une partie par poste : cela peut vous permettre de créer efficacement les fiches métiers pour les futurs recrutement afin d’embaucher des talents ayant les compétences dont vous avez réellement besoin.
- Faciliter la lecture du document : il est important que votre cartographie des compétences soit agréable à l’œil pour que les collaborateurs aient envie de s’y plonger pour repérer leurs lacunes. Pour cela, vous pouvez opter pour des codes couleur, une certaine gestion de l’espacement entre les différentes catégories, etc.
Opter pour un système de notation objectif et exploitable : ce conseil est très important car il vous permettra d’avoir une équité selon les métiers des collaborateurs en termes d’évaluation des compétences. Pour cela, vous pouvez vous baser sur des critères chiffrés pour chaque notation comme par exemple le nombre de projets réalisés sur les X derniers mois.
En conclusion
La cartographie des compétences est un outil stratégique et nécessaire pour l’ensemble de l’entreprise.
À condition de bien en appréhender l’utilité et de la réaliser de façon dynamique en impliquant tous les acteurs concernés.
Il ne vous reste plus qu’à vous lancer.
