Reskilling et recrutement : un mariage prometteur ?

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Sommaire

Le marché du travail change plus vite que les tendances TikTok, si bien que le reskilling, ou la reconversion professionnelle, devient une priorité stratégique pour l’entreprise et pour ses collaborateurs et collaboratrices.

Entre intelligence artificielle, automatisation et Big Data, les compétences de vos équipes doivent évoluer constamment pour suivre le rythme. Mais comment marier reconversion et recrutement au service de votre programme de formations ?

Le reskilling, c’est quoi ?

Source : Fitec Formation

Le reskilling, c’est de l’anglais pour dire “reconversion professionnelle”. L’expression désigne tous les processus qui permettent aux apprenants de développer de nouvelles compétences pour changer de métier ou de secteur d’activité.

Le reskilling vise donc à permettre aux collaborateurs de changer de service, de carrière ou de domaine. D’en changer par goût personnel, pour trouver davantage d’opportunités d’emploi ou pour éviter le chômage.

Comme vous le savez, les délocalisations, la transition numérique et l’automatisation de certains métiers poussent beaucoup d’employés vers le reskilling pour rester employables.

Mettre en place un processus de reskilling vis-à-vis d’un employé demande, en tant qu’équipe RH, d’évaluer les compétences et les lacunes de l’intéressé par rapport au poste visé.

Les gestionnaires de programmes de formation vont aussi devoir penser des cours et des ateliers dédiés à son acquisition de compétences nouvelles.

Pourquoi communiquer sur le reskilling en interne ?

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Parler de la possibilité, voire de l’obligation du reskilling à vos équipes, c’est d’abord les préparer aux changements qu’impliquent les évolutions technologiques récentes (ou vos projets d’entreprise).

Vous vous assurez ainsi que les employés n’ont pas l’impression d’être la variable d’ajustement de vos évolutions d’entreprise. Un programme de reskilling bien ficelé peut même motiver vos équipes, en leur donnant la conviction que vous investissez dans leur développement professionnel.

Communiquer clairement sur les opportunités de reskilling interne, c’est donc encourager les collaborateurs à rester dans l’entreprise malgré ses évolutions.

Vous minimisez ainsi les coûts et le temps passés à de nouveaux recrutements, en puisant dans vos ressources humaines en soif de nouvelles compétences. Cette communication peut même aider à nourrir une culture de l’apprentissage continu qui favorise l’innovation.

N’hésitez pas non plus à expliquer précisément en interne en quoi le reskilling soutient la vision et les objectifs de l’entreprise.

Ce point communicationnel devrait aider les équipes à mieux comprendre leurs rôles dans le succès de l’entreprise. Rien de mieux que de savoir que nos efforts individuels ne sont pas vains pour s’investir dans la cohésion du groupe. Ce point devrait également aider à identifier les talents internes prêts à endosser de nouveaux rôles.

Quel croisement entre reskilling et recrutement ?

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Comme expliqué précédemment, le reskilling peut permettre de trouver en interne la perle rare dont vous avez besoin sur un poste.
Elle est parmi vous, dans vos équipes, il vous reste juste à la former sur les compétences dont elle manque. Utiliser les talents internes valorise les équipes et joue sur leur engagement.

Vous pouvez également mettre en place des programmes de formation proactifs, qui anticipent sur vos futurs besoins en compétences. Participez aux conférences et aux rapports sectoriels réguliers de votre domaine pour alimenter votre veille de marché.

Lancez-vous, pourquoi pas, dans des analyses prédictives basées sur l’intelligence artificielle, le Big Data et le machine learning pour identifier les tendances en termes de compétences futures. Cette stratégie 100% proactive vous permet de penser votre programme de formations reskilling avant que des besoins critiques n’apparaissent.

Cartographiez les compétences de votre entreprise pour les comparer aux besoins futurs. Priorisez les compétences critiques pour les objectifs de l’entreprise puis prévoyez des programmes de formations personnalisés et adaptables aux besoins changeants.
Proposez des parcours de reskilling personnalisés qui optimisent le potentiel d’apprentissage de chaque apprenant.

Marier reskilling et recrutement, c’est aussi investir dans une approche de recrutement qui privilégie des candidats capables d’apprendre, de s’adapter et d’évoluer vers de nouvelles compétences.

Vous pouvez aussi favoriser les candidats aux compétences transférables et facilement “convertissables”. Pour que votre démarche soit limpide, précisez dans l’offre d’emploi que vous prévoyez de former les candidats sur leurs éventuelles lacunes.

Pensez vos offres d’emploi au filtre du reskilling

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Enfin, n’hésitez pas à faire matcher vos offres d’emploi avec celles des sites de recrutement pour favoriser le reskilling et inclure les personnes en demande de reconversion.

Cette démarche vous permet d’augmenter la visibilité de vos opportunités de reskilling auprès d’un vivier de candidats variés, potentiellement en recherche de reconversion.
Elle fonctionne d’autant mieux quand vous adoptez une approche prédictive du reskilling qui vous différencie du marché.

Affichez volontairement votre souci de la reconversion vous permet aussi de renforcer l’image d’un employeur tourné vers ses équipes.
Vous prouvez votre souci de l’évolution professionnelle de vos apprenants, et vous motivez peut-être même des talents à vous choisir plutôt qu’une autre entreprise.

Autre atout non-négligeable de ce croisement entre vos offres en conversion et celles des plateformes de recrutement : les personnes en reskilling apportent souvent une diversité d’expériences et de perspectives. Leurs profils devraient enrichir vos équipes, et insuffler un esprit d’adaptation continue.

Julie Michel - Skills Mag
Julie Michel
Julie Michel
Rédactrice web spécialisée dans le référencement naturel, je baigne dans le milieu de la communication depuis bientôt 10 ans. Diplômée de Sciences Po Lille en Communication Corporate, j'ai aussi été formée au management des ressources humaines. C'est donc naturellement que je me suis intéressée au secteur de la formation et à ses problématiques.

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