Les principaux entretiens de carrière : l’entretien professionnel et l’entretien d’appréciation
Les entretiens de carrière jouent un rôle crucial dans le développement des compétences des salariés et l’alignement de leurs aspirations professionnelles avec les objectifs stratégiques de l’entreprise.
En offrant des opportunités de discussions approfondies sur les évolutions de carrière, les besoins en formation et les objectifs personnels, ces entretiens permettent non seulement de renforcer la performance individuelle mais aussi de contribuer au succès global de l’organisation.
Des entretiens qui accompagnent le développement de carrière
Les salariés peuvent avoir des projets d’évolution en interne ou envisager de nouvelles opportunités professionnelles en dehors de l’entreprise.
Ces entretiens permettent d’identifier et de soutenir ces projets (progresser au sein de l’entreprise ou de se préparer à une transition vers un nouvel emploi).
La réussite de ces entretiens doit mobiliser les professionnels de l’accompagnement
Leur réussite nécessite de collaborer avec des spécialistes de la formation qui peuvent fournir des sessions de coaching réguliers et aider à la mise en œuvre des plans de développement des compétences.
Les organismes de formation jouent un rôle important en apportant leur expertise pour coacher et former les managers et les responsables RH.
Ils peuvent aider à développer des compétences en communication, en gestion de la performance, et en leadership, ce qui est essentiel pour mener des entretiens annuels efficaces et productifs.
Comprendre les entretiens de carrière et leur impact pour l’entreprise, les salariés et les organismes de formation
Cet article explore les différentes dimensions des entretiens professionnels (I) et d’évaluation (II), leur mise en place, et les avantages qu’ils procurent tant aux employeurs qu’aux salariés. Il met également en lumière les opportunités pour les organismes de formation de développer des programmes adaptés et innovants, consolidant ainsi leur position sur le marché (III).
L’entretien professionnel : un outil pour l’évolution de carrière
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Un rendez-vous obligatoire
L’entretien professionnel, est obligatoire tous les deux ans pour chaque salarié. Ce rendez-vous est dédié à l’examen des perspectives d’évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Il aborde également la validation des acquis de l’expérience (VAE), l’activation du compte personnel de formation (CPF) (et les abondements possibles), et le conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien doit aussi être proposé systématiquement au retour de congés longs :
- Tous les six ans, l’employeur doit dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, permettant de vérifier si le salarié a bénéficié des entretiens prévus et a suivi des actions de formation pertinentes ; acquis des éléments de certification (formation ou VAE) ; et progressé sur le plan salarial ou professionnel.
- L’entretien professionnel est un dispositif obligatoire : si le salarié n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel au cours des six dernières années, son compte personnel de formation (CPF) sera crédité d’un montant de 3.000 euros (pour les entreprises à partir de 50 salariés).
Un entretien qui doit être préparé
Toutes les entreprises engagent leur responsabilité en cas de pour non-respect des obligations de formation et de maintien de l’employabilité (en cas de contentieux). Cet entretien doit donc être préparé avec soin pour garantir son efficacité.
La méthode pour mettre en place cet entretien
| Préparation | Analyse des Besoins de l’Entreprise : – Identifier les compétences clés requises pour atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise. – Déterminer les besoins en formation et en développement des compétences. Communication et Information – Informer les salariés de la tenue des entretiens professionnels, de leur objectif et de leur importance. – Préparer des documents explicatifs et des guides pour aider les managers et les salariés à se préparer. Planification : – Définir un calendrier pour les entretiens professionnels, en tenant compte des périodes de congé et des absences prévues. – Utiliser un outil de gestion des ressources humaines pour planifier et suivre les entretiens. |
| Conduite de l’entretien | Création d’un environnement agréable : – Choisir un lieu calme et privé pour assurer une discussion ouverte et honnête. – Prévoir une durée suffisante pour aborder tous les sujets (environ une heure). Structure de l’Entretien : – Introduction : Présenter l’objectif de l’entretien et rassurer le salarié. – Discussion des compétences actuelles : Analyser les compétences actuelles du salarié, ses réussites et les défis rencontrés. – Perspectives d’évolution : Discuter des aspirations professionnelles du salarié et des opportunités d’évolution au sein de l’entreprise. – Besoins en formation : Identifier les formations nécessaires pour atteindre les objectifs de carrière du salarié. – Plan d’action : Élaborer un plan d’action concret, incluant des formations, des projets spécifiques et des objectifs à court et moyen terme. Documentation : – Rédiger un compte rendu de l’entretien, incluant les points discutés et les actions convenues. – Remettre une copie du compte rendu au salarié et en conserver une pour le suivi. |
| Suivi et évaluation | Mise en œuvre du plan d’action : -Assurer la mise en œuvre des formations et des actions convenues. – Suivre l’évolution du salarié et ajuster le plan d’action si nécessaire. Évaluation régulière : – Organiser des points de suivi réguliers pour évaluer les progrès réalisés. – Ajuster les objectifs et les actions en fonction des résultats obtenus et des évolutions de l’entreprise. Bilan Périodique : – Tous les six ans, réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. – Vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus et qu’il a suivi des actions de formation pertinentes. |
L’entretien professionnel se distingue de l’entretien d’appréciation en ce qu’il est axé sur le développement des compétences et les perspectives de carrière du salarié, tandis que l’entretien d’appréciation est orienté vers l’évaluation des performances et des résultats atteints.
La jurisprudence a clarifié que ces deux entretiens doivent avoir lieu à des moments distincts mais peuvent se dérouler le même jour, à condition que deux comptes rendus distincts soient rédigés pour chaque entretien.
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Évaluation professionnelle : mesurer l’atteinte des objectifs et développer les compétences
L’entretien lié au travail et résultats du collaborateur
L’entretien d’évaluation ((évaluation professionnel, entretien annuel) est un moment d’échange entre le manager et le salarié. Il sert à faire le bilan de l’année écoulée en analysant les missions réalisées et les éventuelles difficultés rencontrées.
Cet entretien permet également de fixer les objectifs et de définir les moyens à mettre en œuvre pour la période à venir.
L’évaluation professionnelle permet aux employeurs de mesurer le travail des salariés pour par exemple justifier des décisions en matière de promotion et de rémunération.
Un entretien avec des critères précis et connus du collaborateurs et « approuvés » par le CSE
C’est pourquoi les critères d’évaluation doivent être précis, objectifs et pertinents pour éviter toute discrimination ou favoritisme.
👉 Avant de mettre en place un dispositif d’évaluation, l’employeur doit consulter le Comité Social et Économique (CSE) et informer les salariés des méthodes utilisées.
👉 Si ce dispositif est en place, tous les salariés doivent en bénéficier.
👉 Les méthodes d’évaluation doivent uniquement mesurer le travail accompli et se baser sur des critères précis, objectifs, et vérifiables.
Exemple d’une méthode SMART pour définir des objectifs :
| Critère SMART | Contenu du critère | Exemple pour le domaine de la formation |
| Spécifique | Définir des objectifs précis pour les formations proposées. | Développer et proposer trois nouvelles formations en ligne sur des compétences techniques spécifiques. |
| Mesurable | Utiliser des indicateurs de performance pour quantifier les résultats des formations proposées. | Atteindre un taux de satisfaction de 90% des participants aux formations proposées. |
| Atteignable | Les objectifs doivent être réalistes et réalisables avec les ressources et le temps disponibles. | Créer et animer des formations avec les ressources pédagogiques actuelles et un budget formation dédié. |
| Pertinent | Les objectifs doivent être alignés avec les besoins et les objectifs globaux de l’organisation. | Aligner les nouvelles formations avec les besoins de développement des compétences identifiés par les RH. |
| Temporellement défini | Fixer des échéances claires pour chaque objectif de formation. | Lancer les trois nouvelles formations d’ici la fin du deuxième trimestre. |
La mise en place de cet entretien doit être travaillée en amont de sa tenue
👉 Les données personnelles collectées doivent être protégées conformément au RGPD.
👉 Un compte-rendu de l’entretien est rédigé, auquel le salarié peut accéder et demander une copie.
👉 Les résultats peuvent influencer des décisions concernant le salaire, les promotions, ou des sanctions disciplinaires, incluant le licenciement.
👉 Si le salarié conteste les résultats de son évaluation, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour résoudre le litige.
La bonne conduite de l’entretien annuel est cruciale non seulement sur le plan pratique (réussir), juridique (éviter les erreurs qui pourraient fragiliser le collaborateur), humain (respecter la personne) et organisationnel (motiver les employés). Des évaluations mal gérées peuvent exposer l’entreprise à des risques juridiques importants (discrimination, souffrance au travail, licenciement abusif ect.). C’est pourquoi il est essentiel de préparer les managers à la conduite des entretiens.
Les conseils pour réussir les entretiens
Les organismes de formation : les acteurs du développement des compétences et de la compétitivité
Les entretiens, qu’ils soient d’évaluation ou professionnels, jouent un rôle crucial dans la gestion des talents et la performance globale de l’entreprise. Des entretiens bien menés permettent de nombreux avantages.
Les risques liés aux entretiens mal conduits
Un entretien mal conduit peut entraîner des conséquences négatives importantes.
La nécessité de former les managers
Pour éviter ces risques et optimiser les bénéfices des entretiens, il est essentiel de former les managers.
Faire appel à des coachs et experts externes
Engager des coachs et experts externes peut offrir plusieurs avantages :
- Former les managers à la conduite d’entretiens réussis, et faire appel à des coachs et experts, est essentiel pour maximiser les bénéfices des entretiens d’évaluation et professionnels. Cela contribue à améliorer la performance globale de l’entreprise, à motiver les salariés, et à créer un environnement de travail positif et productif.
- Les entretiens professionnels aident à identifier les besoins spécifiques en formation des salariés, créant ainsi une demande pour des programmes adaptés. Cela permet aux organismes de formation de proposer des programmes personnalisés.
- Les partenariats stratégiques avec les entreprises permettent aux organismes de formation de répondre aux besoins identifiés et de développer des solutions innovantes et personnalisées.
Quelques méthodes innovantes dans la formation
Les entretiens professionnels incluent souvent des discussions sur la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Les organismes de formation peuvent offrir un accompagnement pour faciliter cette démarche.
En offrant un accompagnement continu basé sur les besoins réels, les organismes de formation peuvent renforcer leur relation avec les entreprises. Le suivi et l’évaluation des résultats des formations démontrent leur impact positif, augmentant ainsi la fidélité des clients et leur satisfaction à long terme.
En répondant efficacement aux besoins de formation des entreprises, les organismes de formation peuvent se positionner comme des experts en développement des compétences. Cela améliore leur réputation et leur visibilité sur le marché, attirant de nouveaux clients et consolidant leur position concurrentielle.
Conclusion : valoriser les entretiens de carrière pour une gestion efficace des ressources humaines
Les entretiens de carrière, qu’ils soient professionnels ou d’évaluation, sont des outils indispensables pour une gestion optimale des ressources humaines.
Ils permettent d’accompagner les salariés dans leur parcours professionnel, d’identifier et de valoriser leurs compétences, et de répondre aux besoins stratégiques des entreprises.
Pour les employeurs, respecter les obligations légales (entretien professionnel / employabilité) et adopter des pratiques innovantes peut améliorer la motivation et la rétention des talents, tout en contribuant au développement global de l’entreprise.
Pour les organismes de formation, ces entretiens représentent une opportunité précieuse pour développer des programmes adaptés et innovants, fidéliser les clients et renforcer leur position sur le marché.
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