La transmission de compétences liée au départ à la retraite d’une ou d’un collaborateur est lourde d’enjeux. Il s’agit dans un premier temps de conserver en interne les savoirs et les savoir-faire de ces experts qu’incarnent les seniors. Il faut aussi réussir à se servir de la manœuvre pour convaincre la nouvelle génération de l’efficacité des politiques RH de l’entreprise.
Pour encadrer efficacement la transmission des compétences, il convient donc de préparer précisément la procédure. La priorité doit être donnée à la mise en avant des expertises du futur retraité.
Réduire le turnover en accompagnant le départ des papy-boomers
Les générations qui partent en ce moment à la retraite ont emmagasiné des années d’expérience salariée, mais aussi de nombreuses formations. Ces formations, qui ont représenté un coût pour l’entreprise, ont aussi alimenté sa croissance.
Il est donc indispensable que la gestion des ressources humaines prenne en charge le transfert des savoirs et des compétences. La passation de ces expertises de génération en génération participe aux performances de la société. Elle offre aussi l’opportunité à la nouvelle génération de se perfectionner par la fréquentation d’un expert reconnu en interne. Un moteur de motivation non négligeable, qui aide à lutter contre le renouvellement du personnel. La pyramide des âges est un outil qui vous permet d’avoir une meilleure visibilité sur la répartition des âges dans votre société et d’interpréter cette répartition pour agir en conséquence.
Le knowledge management pour éviter la perte de compétences
Documenter et gérer les compétences existantes dans l’entreprise permet d’éviter les pertes de savoir-faire internes. C’est aussi la première étape d’un processus en 5 phases, dédié à l’organisation d’un relai générationnel efficace.
1/ La première étape d’une bonne gestion d’un départ à la retraite s’effectue en amont de tout départ effectif. Il s’agit de réaliser un état des lieux des expertises internes stratégiques pour les performances de l’entreprise, dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des compétences. N’hésitez pas à vous appuyer sur les directeurs de services pour identifier ces savoir-faire, pas toujours directement liés au niveau de responsabilité des experts concernés. Reposez-vous aussi sur les entretiens annuels.
2/ Pour construire un plan de transmission autour des compétences vraiment stratégiques, filtrez celles-ci en vous posant 3 questions :
- Quels sont les savoir-faire indispensables à la réalisation des objectifs stratégiques de la société ?
- Lesquelles de ces compétences sont particulièrement rares sur le marché ?
- Les départs de certains des collaborateurs seniors sont-ils prévus sur le court-terme ?
Ces interrogations servent à identifier les « transmetteurs » prioritaires.
3/ Vient ensuite la question des dits “récepteurs”. Demandez-vous qui sont les collaborateurs de la jeune génération auxquels profiterait la transmission de compétences. S’agit-il de nouveaux embauchés ou de jeunes en alternance ou en intérim ? Sur quelles périodes est-il plus pertinent de planifier la passation, selon le détail des contrats de chacun ?
4/ Identifiez ensuite les outils les plus adaptés à la formation des juniors. Comme le souligne très justement un article du DAF-magazine sur la récupération des compétences, le défi d’un départ en retraite consiste surtout à ce que le détenteur d’un savoir réussisse à mettre des mots sur une expertise qui relève désormais pour lui de la deuxième nature. Ce qui semble simple au futur retraité peut au contraire paraître immensément technique à la nouvelle recrue.
D’où la nécessité de bien réfléchir aux méthodes pédagogiques choisies pour transmettre les savoirs. Vous pouvez aussi opter pour une formation du senior concerné, visant à lui apprendre des compétences de formateur, comme l’ingénierie pédagogique ou la mise en situation.
En termes de schéma d’apprentissage, plusieurs solutions se développent :
- l’alternance reste une piste très utilisée pour les départs à la retraite ;
- le compagnonnage s’utilise encore peu. Il permet au collègue junior de réaliser des activités professionnelles en présence du senior. Celui-ci le guide dans ses actions et lui transmet parallèlement ses connaissances ;
- certaines entreprises invitent le collaborateur senior à réaliser des tutos vidéos, visant à répondre aux interrogations principales du profil junior ;
- les seniors qui disposent déjà de compétences en tutorat ou mentorat ont plus de facilités pédagogiques. L’entreprise peut donc les exploiter dans un schéma de parrainage. Attention, cependant, à ne pas mixer les rôles. Les tuteurs sont habitués à transmettre des connaissances. Les mentors véhiculent davantage les valeurs de l’entreprise.
- certaines sociétés organisent des groupes de travail multi-générationnels.
Anticipez, en outre, les adaptations organisationnelles que réclame la mise en place d’outils collaboratifs d’échange.
5/ Valorisez l’expert sur le départ pour lui donner l’envie de la transmission. Cette étape peut consister à lui offrir une visibilité nouvelle au cœur de la communication interne ou à préparer une cérémonie de fin de carrière.
Il peut aussi s’agir de mesures plus terre-à-terre. La transmission peut ainsi s’associer à un accompagnement à la retraite, qui le ou la renseigne sur ses droits, ou à la distribution de bons cadeaux. La fréquentation d’un digital native donne également l’opportunité au futur retraité de s’ouvrir davantage au numérique. On parle alors de reverse mentoring.
Le transfert de compétences : la clé pour pérenniser une entreprise
Le transfert de compétences est un processus de plus en plus utilisé en entreprise afin de partager des connaissances et des savoirs-faire et faire évoluer chaque collaborateur en continu.
Qu’est-ce que le transfert des compétences ?
Le transfert de compétences est un processus qui permet de partager et de diffuser des connaissances, des savoir-faire et des expériences entre différentes personnes ou entités, afin de renforcer les compétences et les performances individuelles et collectives.
Le transfert de compétences peut se faire à différents niveaux, par exemple entre :
- Des salariés d’une même entreprise : le transfert de compétences peut permettre de développer les compétences individuelles et collectives, de favoriser la polyvalence et l’adaptabilité des salariés, ou encore de faciliter la transmission des savoirs et des expériences entre les générations.
- Des entreprises d’un même secteur d’activité : le transfert de compétences peut permettre de développer l’innovation, de renforcer la compétitivité et la coopération entre les entreprises, ou encore de favoriser le développement de nouvelles filières.
- Des institutions publiques ou privées : le transfert de compétences peut permettre de renforcer les politiques publiques, d’améliorer la qualité des services, ou encore de favoriser la coopération et le développement durable.
Le transfert de compétences est donc un processus dynamique et collaboratif, qui contribue à renforcer les compétences et les performances individuelles et collectives, à favoriser l’innovation et le développement économique, et à répondre aux défis de notre société.
Transfert de compétences : les intérêts pour votre entreprise
Le transfert de compétences en interne peut offrir plusieurs avantages pour une entreprise. Tout d’abord, cela peut renforcer la polyvalence des équipes en permettant à plusieurs salariés de maîtriser des compétences clés. Cette polyvalence accrue peut améliorer la productivité de l’entreprise et rendre les salariés plus autonomes et flexibles dans leur travail.
De plus, proposer des formations et des programmes de transfert de compétences peut contribuer au développement des talents des salariés. Les entreprises peuvent ainsi fidéliser les salariés sur le long terme en leur offrant des perspectives de développement professionnel.
Le transfert de compétences peut également améliorer la qualité des biens ou services produits par l’entreprise. Les salariés peuvent acquérir des connaissances pointues et ainsi contribuer à une meilleure satisfaction des clients et à une meilleure réputation de l’entreprise.
En formant et en transférant des compétences en interne, l’entreprise peut également optimiser ses coûts. En effet, les coûts de formation et de recrutement peuvent être réduits. Les salariés formés sont plus performants et plus compétents, ce qui réduit les coûts indirects liés à des erreurs, des retards ou des accidents du travail.
Enfin, le transfert de compétences permet de transmettre les savoirs et les connaissances entre les différentes générations de salariés. Les salariés plus expérimentés peuvent partager leur expertise avec les plus jeunes, ce qui contribue à une meilleure cohésion et communication au sein de l’entreprise.
Quelles sont les étapes du transfert de compétences ?
Le transfert de compétences peut se faire de différentes manières, par exemple par la formation, le tutorat, le mentorat, le coaching, l’échange de bonnes pratiques, la collaboration en réseau, ou encore la participation à des projets collectifs.
Le transfert de compétences au sein d’une entreprise peut se dérouler en plusieurs étapes, qui peuvent varier en fonction des contextes et des objectifs visés. Voici quelques étapes possibles :
- Identification des compétences à transférer : avant de commencer le transfert de compétences, il est important d’identifier les compétences clés à transférer, en fonction des besoins de l’entreprise et des projets en cours. Cette étape peut nécessiter une analyse des emplois et des compétences, des entretiens individuels, ou encore une consultation des managers et des salariés.
- Sélection des personnes à former : une fois les compétences identifiées, il est nécessaire de sélectionner les personnes qui vont bénéficier de la formation, en fonction de leurs besoins, de leur motivation et de leur potentiel de développement. Cette étape peut également nécessiter une évaluation des compétences et des aptitudes individuelles, ainsi qu’une définition des objectifs de formation.
- Conception du programme de formation : une fois les personnes sélectionnées, il est nécessaire de concevoir un programme de formation adapté aux besoins et aux objectifs de l’entreprise. Ce programme peut inclure des formations en présentiel, à distance, des ateliers de travail, des simulations, des évaluations, etc.
- Mise en place du dispositif de formation : après la conception du programme de formation, il est temps de mettre en place le dispositif de formation, en mobilisant les ressources nécessaires (formateurs, outils, salles de formation, etc.). Cette étape peut nécessiter une planification détaillée, une communication interne, ainsi qu’un suivi régulier.
- Réalisation de la formation : une fois le dispositif de formation en place, il est temps de réaliser la formation en suivant le programme établi. Cette étape peut nécessiter une adaptation en cours de route, en fonction des besoins et des retours des stagiaires.
- Évaluation du transfert de compétences : après la formation, il est important d’évaluer le transfert de compétences, c’est-à-dire la capacité des salariés à appliquer les compétences acquises dans leur travail quotidien. Cette évaluation peut prendre différentes formes, comme des entretiens individuels, des évaluations de performance, des enquêtes de satisfaction, etc.
En bref, le transfert de compétences au sein d’une entreprise peut être un processus complexe et évolutif, qui nécessite une planification rigoureuse, une communication efficace, une mobilisation des ressources, ainsi qu’un suivi et une évaluation réguliers.
