La formation d’un collaborateur est devenue hautement stratégique pour une entreprise.
Elle lui permet de conserver sa compétitivité en misant sur le développement des compétences en interne.

Pourtant, malgré les différents dispositifs d’aides mis en place par l’État dans le cadre de la crise, l’investissement financier reste important.
Dès lors, comment en évaluer le ROI ?

Après une action de formation, une évaluation de l’efficacité de cette dernière est nécessaire.
Celle-ci inclut très souvent un calcul du ROI. De fait, si la formation est obligatoire depuis la réforme de la formation professionnelle, elle a aussi un coût financier.
Les directions d’entreprise sont donc nombreuses à demander à leurs responsables de formation de leur faire un retour sur les gains générés.

Une mission complexe qui nécessite une bonne préparation en amont.
Comment faire et quelles sont les limites de ce système ? Décryptage.

ROI : pourquoi évaluer ces actions de formation ?

Former ses collaborateurs est une obligation et pourtant, cela a un coût pour les organisations.
En effet, depuis la réforme de la formation professionnelle, celles-ci doivent verser des contributions ou financer directement les actions de formation.
En fonction du plan de formation et du budget défini, les frais engagés peuvent être plus ou moins importants.

Il n’est donc guère surprenant de voir des dirigeants s’inquiéter du retour sur investissement.
De plus, l’évaluation des actions de formation est, là encore, encadrée par le Code du travail (article L.6362-5).

Le but étant de vérifier l’existence de ces formations, mais aussi de justifier d’éventuelles aides publiques accordées.
C’est également l’occasion d’attester de l’adéquation des objectifs de départ avec les besoins de l’entreprise.

 

Quels objectifs de formation ?

En tant que responsable de formation, calculer le ROI d’une formation suppose d’en avoir défini les objectifs précis en amont.
Vous devez donc être en mesure d’indiquer l’utilité de celle-ci.

Pour cela, vous pouvez vous rattacher à une compétence à acquérir par le salarié.
C’est là qu’intervient le plan de formation.

L’entreprise a sans doute elle-même des objectifs business.
De leur côté, les salariés ont des attentes personnelles en matière de développement de leurs compétences.

C’est en jouant sur la corrélation de ces intérêts économiques et individuels que vous parviendrez à construire un plan de formation cohérent sur lequel vous pourrez vous appuyer pour calculer le ROI.
Mais concrètement, comment s’y prendre ?

 

Le calcul du ROI d’une action de formation?

Nous vous l’avons dit, le calcul du ROI d’une action de formation n’est pas aisé.
La raison en est simple : celle-ci est difficilement matérialisable et repose sur des critères très variés.

Ainsi, s’appuyer sur des indicateurs de performance relève bien souvent de l’impossible.

Le calcul généralement admis se base sur les gains générés par rapport au coût de formation.
Par exemple, si l’objectif était de former les commerciaux de l’entreprise pour leur permettre d’améliorer leur efficacité, il suffit alors de vérifier si, à l’issue de cette formation, les ventes ont augmenté.

Dans ce cas, il est facile de s’appuyer sur des faits tangibles et chiffrés.
Dans d’autres, le calcul sera plus complexe.
C’est la raison pour laquelle certains préfèrent parler de ROE (Return on Expectation ou retour sur les attentes).

 

Le ROE, une alternative au ROI ? 

Le ROE est souvent préféré au ROI, car il permet de s’appuyer sur les attentes des dirigeants et donc sur les objectifs fixés en amont.
On cite ainsi régulièrement le modèle du chercheur américain Donald Kirkpatrick qui permet de s’adapter à plusieurs types de formations et d’avoir une véritable culture du résultat.

Ce dernier s’appuie sur quatre niveaux d’évaluation :

  • Réaction qui correspond au degré de satisfaction de l’apprenant par rapport à la formation réalisée. Le responsable de formation peut ici avoir recours à des outils tels que les questionnaires de satisfaction.
     
  • Apprentissage. Encore une fois centré sur l’apprenant, ce niveau permet de vérifier les acquis pédagogiques grâce notamment à des quiz réguliers ou des examens finaux.
     
  • Comportement ou mise en application des acquis. De nouvelles compétences ont été développées : sont-elles facilement et réellement mises en place en entreprise ? Une observation des pratiques suffit bien souvent à vérifier ce critère. 
     
  • Résultats. On rejoint dès lors le ROI puisqu’il s’agit d’estimer les résultats qu’ils soient financiers, sociaux ou autres. Un point qu’il sera difficile à estimer, mais qui présente l’avantage d’être moins centré sur l’apprenant et davantage sur les attentes de la direction.

 

▶️ ROE, ROI, quelle évaluation pour la formation ?

Source : Rue de la Formation

 

En conclusion

Vous l’avez compris, définir le ROI d’une action de formation est une opération complexe car ne reposant le plus souvent sur aucun résultat concret.
Elle revêt pourtant une importance toute particulière pour les dirigeants qui ont engagé des frais importants.

C’est la raison pour laquelle l’évaluation de l’efficacité d’une formation peut se faire selon d’autres critères ayant davantage trait au ROE.
Grâce au modèle de Kirkpatrick, vous avez désormais les clés pour appréhender cet exercice en toute sérénité.