La reconversion en interne permet aux salariés de changer de métier ou d’évoluer sans quitter leur employeur. Le Projet de Transition Professionnel (PTP) – ancien CPF de transition, offre aux salariés la possibilité de se reconvertir en garantissant le maintien de l’emploi et la possibilité de retourner à leur poste initial à la fin du programme. De quoi s’agit-il ? Suivez le guide …
La reconversion en interne a le vent en poupe
Se reconvertir est loin d’être une vue de l’esprit pour les salariés. Selon le baromètre de Centre Inffo publié en février 2023, la moitié des actifs envisagent de changer de métier.
Ces chiffres correspondent à ceux recueillis par l’institut de sondage IFOP dans son enquête “Désir de mobilité et formation à distance chez les actifs” : 33 % des travailleurs souhaitent changer de statut professionnel et 53 % désirent évoluer professionnellement en externe ou en interne.
Opter pour la reconversion professionnelle apparaît pour beaucoup de salariés comme la démarche la plus appropriée afin d’acquérir les compétences et connaissances indispensables du nouveau métier convoité.
Parmi les voies ouvertes en vue de se reconvertir, la reconversion en interne a le vent en poupe. La raison en est simple : elle présente de nombreux avantages tant pour le salarié que pour l’employeur.
Les avantages de la reconversion en interne pour l’employeur
Inciter son collaborateur à choisir la reconversion en interne présente de grands avantages.
Tout d’abord, en offrant des perspectives de progression au sein de l’entreprise ou du groupe, l’employeur facilite le recrutement de talents disputés dans un environnement de travail concurrentiel.
Si attirer de nouveaux collaborateurs est un point positif, les conserver est un plus indéniable. Encourager la reconversion interne aide à fidéliser les salariés en place en les valorisant et en les accompagnant.
De plus, elle permet de motiver ceux qui pourraient être en baisse de productivité à cause de la routine professionnelle.
La reconversion interne permet en outre d’optimiser les investissements en formation interne déjà réalisés en intégrant à d’autres postes des travailleurs familiers avec l’entreprise, ce qui accélère leur montée en compétence opérationnelle.
Enfin, dans une perspective de rentabilité, permettre de passer d’un métier à l’autre dans la même entreprise permet de développer une meilleure compréhension des défis auxquels sont confrontés les autres services, ce qui renforce la coopération et améliore l’efficacité collective.
Les plus de la reconversion en interne
L’avantage le plus important pour beaucoup de travailleurs se trouve dans la sécurité d’emploi puisque la reconversion en interne permet de changer de métier en évitant les écueils des périodes d’essai et des ruptures contractuelles.
En outre, cela donne au salarié la possibilité de conserver à la fois son ancienneté et des avantages comme les congés ou les primes.
Enfin, la collaboration travailleur-employeur dans la reconversion permet de mettre en place un accompagnement basé sur la confiance, ce qui augmente les chances de succès du projet au plus grand bénéfice des deux parties.
👉 Afin d’aller plus loin n’hésitez pas à découvrir notre article : Mobilité interne en entreprise : Comment la mettre en place et quels avantages ?
Projet de Transition Professionnelle (PTP) – ancien CPF de transition : une question de vocabulaire
Remplaçant depuis le 1er janvier 2019 le congé individuel de formation (CIF), le projet de transition professionnelle permet aux salariés d’utiliser les droits inscrits sur leur compte personnel de formation (CPF) pour financer une formation certifiante dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle.
Les deux termes CPF de transition et PTP sont souvent utilisés. C’est que le législateur avait d’abord fait le choix d’attribuer au successeur du CIF le nom de CPF de transition, ce qui engendrait une confusion courante avec le CPF.
Voilà pourquoi il a été rebaptisé PTP (projet de transition professionnelle). Cela explique que les deux termes coexistent alors que les articles D6323-9 à D6323-18-4 du Code du travail ne font référence qu’au seul projet de transition professionnelle.
Définition PTP – Projet de Transition Professionnelle
Projet de Transition Professionnelle et maintien de salaire pour aider à la conversion professionnelle en interne
L’un des principaux avantages du Projet de Transition Professionnelle est de garantir au salarié le financement de sa formation ainsi qu’un congé spécifique pour se former, tout en maintenant son salaire.
Quand la formation se déroule pendant les heures de travail, le salarié peut s’absenter pour la suivre puisqu’il bénéficie d’un congé spécifique et conserve intégralement sa rémunération, jusqu’à deux fois le Smic pour toute la durée de la formation.
Au-delà de ce seuil, la rémunération est maintenue à 90 % au cours de la première année du programme (ou 1200 heures), puis à 60 % les années suivantes (à partir de la 1201e heure). Une précision : le salaire de référence est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation.
Le bénéficiaire de la formation professionnelle conserve également congés payés et primes, tout comme la couverture sociale.
La protection du Projet de Transition Professionnelle
La protection du disposition de Projet de Transition Professionnelle – ancien CPF de transition repose tout d’abord sur le maintien du salaire puisque le temps de formation est assimilé à du temps de travail.
Ensuite, le dispositif assure le salarié de retrouver son poste initial ou au moins équivalent si aucune fonction liée à la formation suivie n’était pas disponible.
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Reconversion en interne : à qui s’adresse le Projet de Transition Professionnelle ?
Tout travailleur du secteur privé justifiant d’une activité en qualité de salarié d’au moins 2 ans, dont 1 an dans la même entreprise, peut bénéficier du dispositif.
Une subtilité : c’est au moment du début de la formation que l’ancienneté requise est calculée et non au moment de la demande.
La nature du contrat est indifférente, même si les règles peuvent différer.
C’est ainsi que les modalités de l’ancienneté requise pour utiliser le Le Projet de Transition Professionnel (PTP) – ancien CPF de transition varient suivant que le contrat de travail est un CDI ou un CDD :
- Dans le cadre d’un CDI, le travailleur doit démontrer une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non (dont 12 mois dans l’entreprise).
- Quand le salarié est en CDD, il doit justifier de 24 mois d’ancienneté sur les 5 dernières années (dont 4 mois en CDD pendant la dernière année), quelle que soit la nature des contrats successifs.
Un intérimaire doit, quant à lui, démontrer avoir travaillé 1 600 heures dans la branche sur les 18 derniers mois, dont 600 heures dans l’entreprise ou dans l’agence d’intérim dans laquelle il dépose la demande de congé.
La demande de mobilisation du Projet de Transition Professionnelle
Pour obtenir un congé dans le cadre du projet de transition professionnelle, le travailleur doit commencer par en faire la demande.
Ce n’est qu’après avoir été autorisé par son employeur à s’absenter pour suivre la formation qu’il peut introduire la demande de prise en charge de celle-ci.
Si aucune forme n’est prescrite pour la demande, celle-ci doit être déposée :
- 120 jours avant le début de la formation quand celle-ci est d’une durée continue de 6 mois ou plus ;
- 60 jours lorsque la durée est inférieure à 6 mois ou quand l’action de formation est réalisée à temps partiel.
Quant à son contenu, la demande de congé de transition professionnelle doit impérativement mentionner les dates du début de l’action de formation et de l’examen, la durée, l’intitulé de la formation ainsi que l’organisme formateur.
L’employeur dispose alors d’un délai strict de 30 jours pour répondre puisqu’au-delà, il est considéré comme ayant accordé l’autorisation.
Un refus de l’employeur est possible si le salarié ne remplit pas les conditions d’ancienneté requises ou si la demande a été présentée hors délai. L’entreprise peut également décider, après consultation du CSE, d’un report maximum de 9 mois quand l’absence du salarié nuirait au bon fonctionnement de l’entreprise.
Une autre possibilité de report similaire existe dans les entreprises d’au moins 100 salariés lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents pour congé de transition professionnelle dépasse 2 % de l’effectif.
Pour les entreprises de moins de 100 salariés, il ne peut y avoir plus d’un salarié bénéficiaire de ce congé pendant la même période.
Financement de la reconversion en interne : Projet de Transition Professionnelle – ancien CPF de transition
Une fois le congé de transition professionnelle octroyé, une demande de financement peut être déposée par le travailleur auprès de l’association Transitions Pro de la région correspondant à son domicile ou à son lieu de travail.
Cet organisme habilité à financer les reconversions professionnelles des salariés du privé assure l’instruction de la demande en vérifiant les conditions d’éligibilité ainsi que la pertinence de l’action de formation.
Dans le cadre de la mobilisation du Le Projet de Transition Professionnel (PTP) – ancien CPF de transition pour un projet de transition professionnelle, Transitions Pro prend en charge la rémunération du travailleur pendant l’action de formation, ainsi que les frais non couverts par le compte personnel de formation (CPF).
La reconversion en interne constitue un précieux outil de gestion de la formation et du capital humain de l’entreprise. Le Le Projet de Transition Professionnel (PTP) – ancien CPF de transition apparaît ainsi comme une solution d’accompagnement d’un projet de transition professionnelle bénéfique tant pour l’employeur que pour le salarié souhaitant changer de métier sans quitter l’entreprise.
Précédemment sur Skills Mag :
- Engagement des salariés : et si la communication interne était la solution ?
- Assessment center : tout ce qu’il faut savoir
- Le Compte d’Engagement Citoyen (CEC) : Un levier pour valoriser l’engagement bénévole et citoyen
- Créer des formations internes grâce à l’IA
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