Chaque responsable de formation doit pouvoir évaluer la performance des actions de formation mises en place.
L’objectif : s’assurer de leurs pertinences et du retour sur investissement du plan de formation. Mais comment faire ?
Vos collaborateurs ont suivi des formations ?
En tant que responsable de formation, il vous appartient désormais d’en évaluer l’efficacité.
Cette étape est essentielle pour s’assurer de l’acquisition des compétences par le salarié.
En effet, in fine, votre plan de formation a pour but de servir les intérêts de développement de l’entreprise.
Ainsi, si les résultats ne sont pas au rendez-vous, cette évaluation vous permettra de le détecter et de faire des choix pour l’avenir.
Cela nécessitera d’avoir bien défini vos objectifs en amont, mais aussi d’avoir réalisé un suivi tout au long du processus d’apprentissage.
Les évaluations s’attachent ensuite à de nombreux critères.
Pourquoi évaluer une action de formation ?
Avec la crise, la formation professionnelle a démontré une nouvelle fois son intérêt.
De fait, avec l’accélération de la digitalisation et de l’obsolescence des compétences, les entreprises doivent désormais y recourir si elles souhaitent rester compétitives.
Toutefois, les actions de formation mises en place doivent correspondre aux besoins de l’entreprise. L’évaluation est le seul moyen de vérifier cette adéquation.
Des objectifs de performance
Vous avez passé un long moment à élaborer votre plan de formation ?
Une fois que vos salariés ont finalisé leur montée en compétences, votre travail est loin d’être terminé.
Vous devez maintenant évaluer les actions de formation mises en place.
En effet, la formation est un investissement coûteux en temps et sur le plan financier.
Il est donc nécessaire d’en mesurer l’efficacité pour :
- Analyser si les acquis correspondent bien aux objectifs de départ ;
- Examiner les éventuelles problématiques rencontrées ;
- Juger les résultats obtenus.
Ce travail vous permettra de savoir si vous devez entreprendre des ajustements ou des modifications plus conséquentes.
Il est, de plus, régi par une législation spécifique.
L’évaluation d’une action de formation : une obligation légale
Le Code du travail (article L.6362-5) contraint les entreprises à justifier des dépenses réalisées dans le cadre de la formation professionnelle.
Ceci afin de vérifier l’existence desdites formations et la bonne utilisation des aides publiques mobilisées.
De même, elles sont également dans l’obligation d’évaluer les actions de formation mises en place.
Plusieurs outils tels que les listes d’émargement ou les entretiens individuels peuvent leur permettre de répondre à cet objectif.
Mais attention, la récolte de ces informations commence bien en amont, avant même les actions de formation.
Comment évaluer une action de formation ?
Il existe différentes façons d’évaluer une action de formation. Toutefois, vous devrez prendre en compte différents paramètres.
Nous vous conseillons donc de recourir à une méthode éprouvée.
Ainsi, le modèle mis au point en 1959 par le chercheur Donald Kirkpatrick est aujourd’hui une référence dans le domaine.
Il simplifie, en effet, les grilles d’évaluation et est adapté à tous types de formation aussi bien en présentiel qu’en distanciel.
Il s’appuie sur 4 niveaux d’impact :
Réactions
C’est la première étape : vérifier le degré de satisfaction de vos collaborateurs.
Pour cela, un simple questionnaire de satisfaction peut suffire.
Vous pourrez ainsi apprécier la pertinence du formateur du point de vue des apprenants.
Toutefois, à ce stade, vous n’aurez aucune information concernant l’efficacité sur le plan professionnel.
Apprentissages
Ici, ce sont les acquis qui sont évalués. Les collaborateurs sont testés via des examens ou quiz tout au long de la formation ou à la fin de celle-ci. Vous serez alors à même d’évaluer leurs acquis par rapport aux compétences visées.
Comportements
Ce niveau d’impact s’attache à la mise en application des nouvelles compétences en situation réelle.
Kirkpatrick a mis à jour son modèle en 2010. Cette dernière version inclut ainsi 4 leviers d’actions pour cette étape : contrôler, renforcer, encourager et récompenser.
L’objectif étant d’avoir un réel transfert des compétences et de s’assurer de son efficacité sur le terrain.
Pour cela, on procède à une observation des pratiques et de leurs évolutions.
Résultats
Jusqu’ici, les 3 points précédents étaient centrés sur l’apprenant.
Cette fois, il s’agit d’analyser les bénéfices de la formation pour l’entreprise.
Le responsable de formation peut, dès lors, s’appuyer sur des indicateurs tels que l’augmentation du chiffre d’affaires ou encore la diminution de certaines problématiques liées au travail.
Cette étape, si elle est décisive, est néanmoins particulièrement difficile à estimer, car elle dépend de plusieurs facteurs externes.
Il vous appartient donc de les prendre en compte pour ne pas faire de raccourcis qui pourraient mener à une évaluation faussement négative.
▶️ Découvrez une vidéo explicative sur l’évaluation des stagiaires de formation
Source : Queoval Formation
En conclusion
L’évaluation de l’action de formation n’est pas aisée et pourtant elle est indispensable, tant d’un point de vue légal que financier et stratégique.En vous appuyant sur la méthodologie de Kirkpatrick, vous êtes désormais capable de mener une évaluation pertinente.
Mais, encore une fois, prenez soin de vous appuyer sur un plan de formation efficace.
