Les collaborateurs de terrain se forment moins que les autres populations. Il y a plusieurs raisons à cela, que nous détaillons dans cet article, et qui varient du format des contenus de formations à leur manque d’ancrage dans la réalité, en passant par un manque d’écoute employeur.
Une récente étude Census Wide affirmait en effet que seulement 16% des collaborateurs de terrain se sentent écoutés par leurs employeurs. Beaucoup se trouvent aussi isolés du reste des équipes, de l’esprit d’entreprise et du souci collectif de la montée en compétences. Pourtant, le savoir de ces personnes existe, circule, et mérite toute notre attention de gestionnaires de formation.
Collaborateurs de terrain et accès difficile au formation en e-learning
Quand on parle de travailleurs de terrain, on pense à raison aux ouvriers et aux techniciens mobiles. Le statut recoupe cependant des métiers aussi divers que les ingénieurs de la construction et des travaux publics, les opérateurs des centres énergétiques, les infirmiers et infirmières à domicile, les représentants commerciaux, les inspecteurs et auditeurs, ainsi que les chauffeurs livreurs.
Bref, les collaborateurs de terrain représentent une part énorme des forces vives des entreprises, et la plupart peinent à accéder à la formation.
D’abord par défaut d’accessibilité des technologies. Leurs postes ne facilitent en effet pas l’accès à internet et aux supports de la formation en ligne. Avoir Internet s’avère souvent laborieux, quand la connexion n’est pas instable. Leur participation aux formations à distance en pâtit donc sévèrement.
Parallèlement, les gestionnaires de formation limitent souvent l’e-learning réservé aux collaborateurs de terrain. Conscients des contraintes technologiques inhérentes à leurs situations, les RH intègrent également l’idée que ce type de formation n’est pas pour eux.
Rien de plus logique, surtout que ces personnes ont souvent besoin d’apprentissage pratique, en présentiel. Néanmoins, l’intériorisation de cette limite logistique peut amener à négliger certaines opportunités de formations en ligne, même pour ces métiers.
Réussir à motiver les apprenants de terrain
Il n’est en outre pas rare que les collaborateurs de terrain trouvent les formations en ligne peu engageantes. Ils les pensent souvent trop théoriques, voire trop éloignées de leurs vécus quotidiens du métier.
Comme tous les apprenants, les collaborateurs de terrain ont également besoin de formations personnalisées, adaptées à leurs rôles et à leurs difficultés quotidiennes. La valeur ajoutée d’une formation théorique à distance ne leur saute donc pas aux yeux, et nuit à leur motivation.
La plupart préfèrent apprendre en pratiquant et en échangeant avec des pairs ou des formateurs. Les formats des formations théoriques, y compris des webinaires et autres vidéos, leur parlent donc assez peu. La formation en ligne peut entretenir un sentiment d’isolement avec les équipes et affecter leur motivation.
Reste que, pour que l’e-learning soit vraiment efficace pour ces apprenants, il faudrait mettre en place une logistique de formation coûteuse. Des appareils robustes pour accéder à Internet sur le terrain, des formateurs mobiles et un accès au web continu.
Comment rendre la formation accessible aux collaborateurs de terrain ?
Plusieurs stratégies sont envisageables pour déployer les formations en e-learning auprès des équipes de terrain :
1 / Optimiser le contenu pour les connexions Internet de mauvaise qualité. Vous pouvez investir dans des formats légers : textes, infographies. S’il s’agit de vidéos ou de présentations, misez sur de faibles résolutions, qui ne demanderont pas de grosses consommations de données.
2 / Optez pour des formations mixtes : un peu en ligne, un peu dans les bureaux, un peu sur le terrain.
Le blended learning s’adapte aux spécificités des apprenants sur le terrain, en plus de nourrir leur sentiment de faire partie d’une équipe.
3 / Fournissez à vos équipes des clés 4G et autres hotspots Wifi, ainsi que des tablettes et smartphones suffisamment performants pour rendre le suivi des formations agréables.
4 / Si vos collaborateurs travaillent en “zone blanche” et que l’accès à Internet est vraiment limité, passez par les applications de formation qui permettent de télécharger du contenu pour y accéder hors ligne. Choisissez les modules qui permettent une utilisation offline, qu’il s’agisse de vidéos, de présentations ou de quiz, par exemple.
5 / Faites de la micro-formation avec des sessions très courtes de 3-5 minutes. Vous favorisez ainsi un apprentissage à la carte, au rythme choisi, y compris avec une faible connexion web.
6 / Investissez des lieux de formation éloignés de votre siège, avec accès à des ordinateurs et à Internet : bureaux régionaux, working places, partenaires, bibliothèques.
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Capitaliser sur les compétences de terrain pour développer la formation
Si les collaborateurs de terrain ont tant de mal avec la formation, c’est souvent parce qu’elle leur paraît trop éloignée de la réalité. Il faut dire que ces apprenants collectent des compétences hautement spécialisées quotidiennement.
Et ces compétences peuvent être réinvesties dans votre plan de développement des compétences. Valoriser les expertises du terrain peut en effet être une stratégie efficace pour attirer ces professionnels vers la formation interne.
Pour impliquer les collaborateurs de terrain dans la formation, commencez donc par les faire plancher sur sa conception. Tous ont certainement leurs avis sur les sujets et les formats de formation les plus utiles. Vous pouvez également les faire collaborer en tant qu’intervenants internes lors de partages de connaissances via ateliers, webinaires ou vidéos.
Leurs expertises ne peuvent qu’intéresser les équipes concernées. Vous les attirerez du même coup vers un processus de formation qu’ils ont déserté.
Les programmes de peer training, mentorat et tutorat, sont également parfaits. Le personnel de terrain gagne à participer à des programmes de transferts de compétences de pair à pair. Ces sessions peuvent donner lieu à des démonstrations ou à des exercices en temps réel qui matchent parfaitement avec la réalité de votre entreprise.
Bref, pour ré-intéresser le terrain à la formation, rien de mieux que de valoriser leurs compétences. Leur contribution mérite d’ailleurs d’être saluée, si vous avez la possibilité d’organiser un système de gratification symbolique, ou de les récompenser par des avantages plus concrets. Dans tous les cas, ne faites pas l’impasse sur la récolte de leurs feedbacks pour améliorer les formations futures.
Quelles formules de formation pour le terrain ?
La formation des collaborateurs de terrain ne dépend pas que de la logistique, il faut aussi qu’elle leur paraisse pertinente. Pour ce faire, quelques conseils faciles à appliquer :
- Adapter la formation aux défis réels du terrain. Proposez des supports d’apprentissage interactif : simulations, scénarios immersifs, études de cas pratiques, vidéos, quiz, forums de discussions, etc. Proposez aux apprenants d’appliquer leurs apprentissages directement post-formation, sur le terrain, pour en mesurer les effets concrets.
- Stimuler l’engagement pour la formation en valorisant des avantages très concrets : compétences techniques, productivité, réduction des erreurs, certificats, etc.
- Proposer des contenus personnalisables selon les rôles et les niveaux des apprenants.
- Encadrer les formations par une équipe support, type Learning Success Manager.
- Communiquer sur les atouts de la formation en ligne pour le personnel de terrain : accessibilité, suivi à son rythme, interactivité.
Comment communiquer sur les formations en ligne au terrain ?
La plupart des collaborateurs de terrain se désintéressent des formations parce qu’elles sont éloignées de leur quotidien. Veillez donc à ancrer vos formations dans le réel en mobilisant des témoignages de collaborateurs contents de leurs apprentissages.
Désignez des ambassadeurs respectés pour montrer comment les nouveaux acquis aident à résoudre les problématiques de terrain. Vous pouvez aussi miser sur des vidéos de témoignages de collaborateurs du style success stories.
Ces formations doivent représenter une réelle valeur ajoutée pour l’évolution de leurs compétences, et de leurs carrières.
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