En tant que responsable formation convaincu de l’importance de développer les aptitudes de vos collaborateurs, vous avez pris vos bonnes résolutions et parfaitement ficelé le plan de développement des compétences de votre entreprise.
Pour le financer, vous avez bien pensé à lancer une cagnotte Leetchi ou à rassembler une communauté sur Tipeee, mais votre employeur a jugé vos propositions trop… farfelues.
A priori, faire appel à son OPCO ou optimiser ses coûts de formation restent des méthodes beaucoup plus fiables. On vous dit tout.
En matière de développement des compétences professionnelles, bien qu’elle ne soit qu’un moyen parmi d’autres, la formation reste centrale.
Permettre à ses collaborateurs de s’adapter à leur poste et de maintenir leur employabilité relève de la responsabilité de l’employeur.
Les actions de formation programmées par ce dernier peuvent faire l’objet d’un plan de développement des compétences (PDC). Facultative, cette feuille de route de la politique de formation présente l’intérêt de recenser l’ensemble des possibilités offertes aux salariés en cohérence avec les besoins en compétences de l’organisation.
Le PDC contient, a minima, les formations obligatoires et réglementaires, au sens défini par la loi, et les formations générales à la sécurité. Il peut aussi intégrer les formations dites non obligatoires (utiles en prévision de l’état des lieux récapitulatif des entretiens professionnels, tous les six ans), ainsi que les actions de bilan de compétences, de validations des acquis de l’expérience, ou encore de lutte contre l’illettrisme.
En plus d’apporter de la lisibilité pour les équipes, il permet de structurer l’offre et de l’ajuster en fonction des besoins de l’entreprise. Prioriser les actions permet d’établir un budget… le nerf de la guerre.
L’employeur, premier financeur de la formation
Alors, qui paye et comment ? Le principe de base est sans équivoque : l’employeur est le premier financeur de la formation professionnelle. « Nous sommes sortis de la logique où la formation était l’objectif en soi. Aujourd’hui, l’objectif, c’est la compétence. Les exigences ne sont plus les mêmes, les moyens de la formation sont l’affaire de l’entreprise […] En fonction des caractéristiques du projet (adaptation, mobilité interne ou externe, recrutement…) pour le salarié ou l’employeur, on détermine le bon dispositif, la bonne enveloppe », explique Fouzi Fethi, responsable du pôle Droit et Politique de formation au sein de Centre inffo.
Pour les TPE/PME de moins de 50 salariés
Dans les faits, les entreprises de moins de 50 salariés, pour lesquelles la question de la compétence s’avère souvent délicate, peuvent solliciter leur OPCO afin de les aider à assumer leur PDC (coûts de formation à proprement parler, mais aussi frais annexes comme le transport, les repas, l’hébergement…).
Ce soutien provient des fonds mutualisés de la contribution unique à la formation et à l’apprentissage. Chaque année, petite ou grande entreprise doit s’en acquitter. Le montant est calculé en fonction de la masse salariale. « Il s’agit d’une enveloppe pérenne, d’environ 500 millions d’euros », indique Fouzi Fethi. Et de préciser toutefois : « Ce ne sont pas des enveloppes ouvertes, il y a un plafond et un moment opportun pour contacter son conseiller OPCO » et pouvoir effectivement en bénéficier.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés
Depuis 2019, les entreprises de plus de 50 employés sont, quant à elles, exclues de ce système de mutualisation. Elles peuvent actionner plusieurs leviers pour tenter de compléter ce qu’elles débourseront sur leurs propres deniers.
L’OPCO demeure un interlocuteur privilégié pour pouvoir disposer d’éventuelles enveloppes supplémentaires. « Une branche peut créer son propre [fonds], il s’agit alors d’une contribution conventionnelle. Il existe aussi des contributions volontaires, par exemple lorsqu’un gros groupe demande à toutes ses filiales de contribuer. Il peut confier cet argent à son OPCO et l’utiliser pour financer son PDC », explique encore Fouzi Fethi.
Mais l’OPCO, c’est surtout l’interlocuteur unique pour soutenir la politique d’alternance de l’entreprise, un autre moyen pour financer le développement des compétences. L’alternance recouvre trois dispositifs (soumis à condition) : l’apprentissage, le contrat de professionnalisation et la Pro-A. [En fléchant une partie des fonds] vers la formation en alternance, [la loi de 2018, en fait] à la fois un levier de recrutement et d’attractivité, notamment sur les métiers en tension, mais aussi un levier de mobilité interne » poursuit-il.
Inciter les collaborateurs à mobiliser leur CPF, dans une logique de co-construction du parcours de formation, est une autre possibilité. Gestionnaire des CPF des salariés, la Caisse des dépôts offre un espace aux employeurs (EDEF) qui souhaitent développer ce type de politique. L’employeur peut, en effet, avoir un intérêt à doter le compte d’un salarié si la formation lui paraît stratégique pour l’entreprise. « Il ne faut pas non plus sous-estimer l’impact sur la motivation que peut représenter l’abondement d’un CPF », note le responsable.
D’autres organismes financeurs peuvent intervenir au cas par cas, notamment « au bénéfice des personnes les plus exposées aux difficultés d’insertion professionnelle », comme le Fonds social européen (FSE Plus), dont la programmation 2021-2027 est en cours de déploiement, la Région, selon la politique qu’elle a définie, ou même l’Agefiph lorsqu’il est question de travailleurs handicapés.
FNE-Formation : une solution de crise
▶️ Le retour de FNE-FORMATION en 2023 !
Dispositif ancien, le Fonds national pour l’emploi (FNE-Formation) a été remis au goût du jour à l’occasion de la crise sanitaire. Auparavant prévu comme alternative à l’activité partielle, il a permis, depuis 2020, aux entreprises en mutation, en difficulté ou en reprise d’activité, dont certains employés se trouvaient au chômage partiel, de continuer à investir dans la formation.
S’il a alors pu apparaître aux employeurs comme un moyen de financer leur PDC, il n’en reste pas moins temporaire. « La loi de finance 2023 va arriver et nous en dire plus [sur le FNE-Formation] mais pour l’instant, la majorité des OPCO ont épuisé le budget de ces enveloppes. La “vague” est en train de se retirer et nous sortons du “quoi qu’il en coûte” [invoqué par Emmanuel Macron au début de la pandémie, ndlr] », estime Fouzi Fethi.
Optimiser ses coûts de formation
Dégager du financement, cela signifie aussi optimiser les coûts de la formation. L’une des possibilités réside, bien sûr, dans la formation à distance, totale ou partielle. Les plateformes de diffusion et de création de contenu e-learning se multiplient pour proposer des solutions simples à prendre en main et innovantes.
Mais la formation n’est pas seulement affaire de prestataires externes, part non négligeable de la dépense. Pour les besoins récurrents, la formation interne s’avère une solution efficace. L’entreprise recèle probablement de talents dans leur domaine, qu’un recrutement ciblé peut venir compléter.
Par ailleurs, l’observation des gestes ou des comportements de ses pairs facilite grandement leur acquisition. C’est sur ce constat qu’a émergé le social learning ou apprentissage par l’imitation. Les collaborateurs peuvent partager, au moyen d’outils idoines, leurs savoirs. Ils jouent à la fois le rôle d’apprenants et celui d’enseignants dans un esprit d’efficience collective.
Dans une logique connexe, l’action de formation en situation de travail (AFEST) répond également à la problématique. Attention toutefois à ne pas la bâcler. Une AFEST n’appartient pas à la catégorie des apprentissages informels. Elle nécessite une réelle ingénierie, afin que les mises en situation identifiées et programmées soient bénéfiques à l’apprenant. La mise en situation constitue la base de la formation et non un moyen d’appliquer ce qui a été appris en formation.
Bien évidemment, l’optimisation passe aussi par un soin particulier apporté à l’élaboration du PDC : instauration d’indicateurs pour mesurer la performance des actions de formation échues lors de la phase de bilan, recueil précis des besoins des équipes, hiérarchisation en cohérence avec l’orientation de la société et les profils de collaborateurs…
Des données et éléments que permettent d’acquérir l’organisation régulière des entretiens professionnels obligatoires ou encore le travail autour de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Car, dirigeants, responsables RH ou formation, ne l’oubliez pas, le développement des compétences relève d’une démarche globale.
