Le développement des compétences du personnel est un enjeu essentiel pour l’entreprise dans le cadre de sa gestion des compétences. En effet, c’est ainsi qu’elle fera face à la concurrence et fidélisera ses salariés.
Indépendamment de l’enjeu de la montée en compétences et de la responsabilité qui incombe aux services RH, acquérir de nouvelles connaissances participe notamment au maintien dans l’emploi. C’est d’ailleurs le but du plan de développement des compétences.
Cela encourage également les salariés à rester motivés et engagés dans la mission qui leur est confiée. En lisant cet article, vous saurez comment évaluer et suivre la montée en compétences des salariés de votre entreprise par le biais de la formation.
Qu’est-ce que la montée en compétences ?
La montée en compétences signifie l’acquisition de nouvelles compétences ou le renforcement des compétences actuelles. L’objectif de ce processus est de faciliter le quotidien d’un employé dans ses missions actuelles grâce, par exemple, à l’apprentissage de l’utilisation de nouveaux outils, de nouvelles méthodes de travail, etc.
Le développement des compétences peut aussi bien concerner le savoir être que le savoir-faire. Au niveau du savoir être, on peut retrouver la gestion du stress, du temps, la confiance en soi, le management d’équipe, etc. Et en ce qui concerne le savoir-faire, il peut être question de l’apprentissage en profondeur sur un sujet précis au niveau technique ou autre.
Quels sont les enjeux de la montée en compétences ?
En tant que Responsable de formation (RF), il est indispensable d’accorder un soin particulier à l’acquisition des compétences d’une équipe. Car sans compétences, il est impossible de développer un business et d’atteindre les objectifs fixés.
En suivant les actualités et en prenant en compte des nouvelles tendances et nouvelles technologies du marché, vous évoluez et montez en compétences en continu. Et si le personnel est formé en continu, l’entreprise aura donc les moyens humains de rester compétitive sur le marché sur lequel elle s’est positionnée.
Le fait de monter en compétences au sein d’une entreprise favorise la mobilité interne : quand certains s’en vont, d’autres peuvent monter en compétences pour les remplacer facilement. De quoi fluidifier les départs et les changements !
Comment faire monter en compétences ?
Pour faire monter en compétences vos équipes, il est important d’organiser à minima un entretien annuel par personne pour faire le point sur les compétences actuelles et sur le besoin en compétences de l’entreprise. Puis, il peut être intéressant de réaliser un plan de développement des compétences.
Au quotidien, il va être primordial d’également mettre en place de l’écoute active afin de comprendre les problématiques de vos employés. Si une problématique est assez importante et qu’elle requiert des compétences particulières, pourquoi ne pas proposer la réalisation d’une formation ?
A propos de formation, c’est justement la clé pour la montée en compétences. Il est important de faire des recherches sur les différentes formations envisageables en fonction de votre problématique actuelle. Vos salariés peuvent également être force de proposition en vous proposant certaines formations à réaliser.
En bonus et avec l’accord de votre salarié, vous pouvez lui proposer des formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) afin qu’il utilise son solde pour améliorer ses connaissances et compétences.
Trouver les bonnes compétences, gérer les demandes de formations de vos équipes et améliorer le suivi de vos formations n’a jamais été aussi simple grâce à Skills.hr !
Évaluer la montée en compétences des salariés de l’entreprise
Utilisez le profil de poste
Préalablement rédigé à l’offre d’emploi, le profil de poste détaille les compétences à maîtriser et les connaissances que le salarié devra acquérir afin d’être en phase avec les évolutions de son métier et des objectifs à atteindre.
Faites un point sur le niveau de compétences du salarié, gardez également en mémoire les besoins de l’entreprise, puis intégrez-les à votre cahier des charges.
Le référentiel de compétences est un excellent outil qui vous aidera dans votre évaluation.
Aidé du manager, identifiez les points forts et les points faibles du salarié, utilisez les outils à votre disposition (jeux de rôles, tests, etc.) mais préférez vous appuyer sur les points forts.
Ainsi, vous construirez ensemble un parcours positif et stimulant. L’occasion de projeter votre collaborateur dans un plan de carrière au sein de l’entreprise.
Voir aussi : Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences, définition et application en 2024
Construisez une grille d’évaluation des compétences
Formalisez l’évaluation des compétences des salariés à l’aide d’une grille d’évaluation des compétences.
Notez les connaissances à acquérir. Cela peut s’organiser par missions à accomplir ou par compétences professionnelles :
- techniques ;
- commerciales ;
- de production ;
- administratives ;
- informatiques ;
- comptables ;
N’oubliez pas que cette grille est un outil de communication entre le manager, éventuellement le tuteur, et le service des Ressources humaines.
Prévoyez un espace de commentaires à compléter par le chef d’équipe.
Grâce à cet outil, lors des entretiens individuels, le manager sera en capacité de proposer des axes d’amélioration dans le but d’accéder aux étapes supérieures de la montée en compétences.
Identifiez les progrès du collaborateur
Expliquez à votre collaborateur le processus d’évaluation.
Évoquez les échéances à respecter et les compétences à mettre en œuvre.
Un tuteur peut être nommé afin de veiller à la bonne exécution du travail et à l’identification des progrès à réaliser.
Intégrez le tuteur à la conception de la grille d’évaluation.
Travaillez ensemble et co-construisez le parcours de formation qui mènera à la montée en compétences du salarié.
Lors de la mise en situation, veillez à ce que le collaborateur soit soutenu en cas de difficulté.
Intervenez au besoin. Le salarié doit intégrer l’idée que la réussite de son parcours de formation et celle de l’entreprise sont étroitement liées.
Suivre la montée en compétences d’un collaborateur
Réalisez un accompagnement régulier en fixant des objectifs
Afin d’aider les salariés à optimiser leur montée en compétences, il est préférable de collaborer avec les managers et réaliser ensemble des feed-backs réguliers.
Fixez des objectifs intermédiaires, précis et concrets.
Le collaborateur a besoin de comprendre pourquoi il fait les choses et y donner du sens.
Félicitez, écoutez ou recadrez si besoin, mais procédez par étapes.
Assurez-vous de l’engagement plein et entier du salarié.
Il est tout-à-fait insuffisant d’attendre les entretiens annuels pour fixer des objectifs à atteindre.
Il s’agit de proposer un accompagnement régulier afin de mettre en place les actions de formation pertinentes.
Développez les compétences du salarié
Tout l’enjeu consiste à pousser le collaborateur hors de sa zone de confort !
En tant que RRH, vous pouvez accompagner le développement des compétences via des ateliers ou encore des jeux de rôles qui permettront au salarié de s’adapter à son nouvel environnement de travail. C’est l’objectif de l’upskilling.
Ne négligez pas les compétences acquises en dehors de la vie professionnelle. Votre collaborateur possède sans doute des connaissances qu’il a apprises dans le cadre privé ou dans une autre société.
Alors, donnez-lui la possibilité de déployer toutes ses ressources afin qu’il les mette au service de sa nouvelle mission professionnelle.
La motivation et la confiance sont les moteurs d’une montée en compétences réussie !
Intégrez les outils digitaux et collaboratifs
Organisez des groupes-projet et du travail collectif !
Sachez que la proximité crée le transfert de compétences. Les outils digitaux servent également à faciliter les échanges.
Laissez un accès libre aux ressources internes de l’entreprise. Les salariés et notamment les plus jeunes, savent où chercher l’information s’ils en ont besoin, à condition qu’on leur en laisse l’accès.
Ainsi, seront mieux maîtrisés les enjeux, les difficultés rencontrées par l’entreprise, mais également ce qu’ils pourront, à travers leurs compétences, apporter à leur entreprise.
Transférez des formations en ligne comme les Moocs, utilisez également Youtube qui est une source d’informations précieuse, encore faut-il savoir choisir les bons intervenants. Ce sera à vous, Responsables RH, de les guider.
Soyez disponible et présent pour vos collaborateurs. La transparence, l’accès libre aux ressources, la compréhension des informations et des enjeux de l’entreprise, la responsabilisation des salariés, la mobilité interne sont le gage d’une montée en compétences réussie et de la fidélisation des collaborateurs.
Ne négligez aucun aspect, organisez-vous, appuyez-vous sur des outils performants.
Enfin, assurez-vous de l’entière collaboration des managers qui, eux aussi, ont besoin d’être accompagnés dans cette mission.
Précédemment sur Skills Mag :
- La formation continue, clé de voûte de l’engagement salarié ?
- Tout savoir sur la gestion collective des compétences
- Attirer et fidéliser vos collaborateurs par l’innovation
- L’économie circulaire en entreprise: vers un futur durable
- Dossier politique de formation : de la stratégie à l’exécution – comment bien suivre son plan de formation ?
