La mobilité interne en entreprise est devenue un levier stratégique crucial dans la gestion des ressources humaines. Dans un environnement professionnel en constante évolution, les entreprises cherchent à fidéliser leurs talents et à maximiser leur potentiel en leur offrant des opportunités de mobilité interne. Cette pratique, qui permet aux employés de changer de poste ou de département au sein de la même organisation, présente de nombreux avantages tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Pour les employés, la mobilité interne est souvent synonyme de développement professionnel et personnel. Elle offre la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences, de relever de nouveaux défis et de progresser dans leur carrière sans quitter l’entreprise. Cette dynamique favorise un sentiment d’appartenance et de satisfaction au travail, réduisant ainsi le taux de turnover.
Qu’est-ce que la mobilité interne ?
La mobilité interne est définie comme l’évolution ou le changement de poste d’un salarié au sein d’une même entreprise. Il existe différents types de mobilité interne, pouvant s’associer en fonction des cas.
D’abord, on retrouve la mobilité géographique qui signifie le changement de poste d’un salarié passant d’une région à une autre.
Il peut s’agir d’un changement de ville ou même de pays dans le cas d’une entreprise internationale.
On peut également parler de mobilité verticale ou horizontale. La mobilité verticale signifie que le salarié a tout simplement été promu au sein de l’entreprise, passant par exemple d’un poste de salarié à cadre ou manager.
A contrario, la mobilité peut être horizontale (ou transversale), dans ce cas on parle d’un changement de métier pour le salarié (et donc d’une reconversion en interne) mais en ayant a priori la même valeur hiérarchique. Il peut s’agir d’un changement de service pour développer de nouvelles compétences ou bien pour découvrir de nouveaux projets.
Pour terminer, la mobilité peut être volontaire ou pilotée. En effet, lorsque c’est le salarié qui est à l’origine d’une demande de mobilité interne, on parle de mobilité volontaire. Si au contraire c’est l’employeur, le manager ou le responsable des ressources humaines qui propose un changement de poste au salarié, on parle de mobilité pilotée.
Qui est concerné ?
Lorsque l’on évoque le terme de mobilité interne, il est nécessaire de comprendre que toute l’entreprise est concernée.
En effet, ce concept impact en premier lieu les salariés des entreprises, que ce soit dans le cas de l’ouverture d’un nouveau poste ou celui du départ d’un collaborateur qu’il faut remplacer. Dans les deux cas, il y a des enjeux professionnels pour les talents afin de savoir s’ils souhaitent et s’ils ont la capacité de postuler pour le poste libre.
De plus, on peut parler de l’aspect psychologique de voir un collaborateur quitter l’entreprise ou son service : cela peut créer un déséquilibre dans les équipes car les processus changent et ça peut être un élément perturbateur clé dans la productivité.
D’autre part, on peut parler du service des ressources humaines qui a un rôle important dans le management de la mobilité interne car c’est ce service qui prend en charge l’organisation et la gestion du processus de mobilité interne, le développement d’actions pour sensibiliser les salariés et faire connaître cette nouvelle organisation.
En effet, un collaborateur mal informé ne peut pas se sentir impliqué à 100% dans la mobilité interne.
Pour finir, les managers ont également un rôle important dans la gestion des potentiels départs et arrivées dans leur groupe.
Il est important qu’ils créent des processus d’off-boarding et d’onboarding pour faciliter les passations entre les collaborateurs. De plus, ils se doivent d’être un soutien en termes de management pour les salariés témoins de ces évolutions pour les rassurer sur les changements à venir.
Quel est l’intérêt de la mobilité interne dans une stratégie RH ?
La mise en place de la mobilité interne en entreprise est bénéfique pour l’employeur comme pour le collaborateur. Un des avantages principaux est que la mobilité interne permet de ne pas avoir à former de nouveaux collaborateurs lors d’une création de poste ou d’un départ.
En effet, un salarié déjà présent dans l’entreprise n’aura pas à être formé sur le fonctionnement et la politique de l’entreprise ou encore sa culture et ses valeurs, ni à apprendre tous les prénoms de ses collaborateurs car il aura déjà toutes ces informations !
L’idée de la mobilité interne est donc plutôt de fidéliser les talents. On sait qu’à la suite du COVID, le turnover a explosé dans de nombreuses entreprises car les salariés sont en quête de sens dans leur emploi. L’objectif de la mobilité interne va donc être de leur donner des objectifs d’upskilling (montée en compétences) et une visibilité sur leur plan de carrière pour favoriser leur épanouissement personnel et professionnel. D’autant plus que, selon une étude de Linkedin en 2020, les employés resteraient 41% plus longtemps dans les entreprises où le recrutement interne est important.
Pour l’entreprise, la mobilité interne veut aussi dire la réduction des coûts liés au recrutement de nouveaux collaborateurs, du gain de temps et une ambiance de travail optimale grâce à la facilité d’insertion sociale du salarié dans son nouveau poste.
De plus, la mise en place de la mobilité interne améliore l’image de l’entreprise auprès de ses salariés car cela veut dire que la direction voit un avenir en ses salariés et en leur montée en compétences, leur fait confiance et est ouverte à des demandes d’évolution.
Mobilité interne : les clés pour déployer une stratégie efficace !
Comment se déroule la mobilité interne en entreprise ?
La mobilité interne en entreprise se déroule généralement en 6 grandes étapes importantes :
- Information des salariés sur les différentes offres d’emploi actuelles au sein de l’entreprise
- Ensuite, on peut faire face à deux cas distincts :
- Soit le salarié candidate pour un des postes vacants
- Soit la direction ou le manager propose directement à un salarié de changer de poste de travail (majoritairement dans le cas d’une promotion, de salarié à cadre par exemple)
- Organisation d’un entretien pour vérifier la correspondance entre le profil du salarié et celui recherché pour le poste en question
- Réalisation d’une formation professionnelle pour monter en compétences si besoin
- Création d’un nouveau contrat avec le salarié
- Ré-onboarding pour le nouveau poste : présentation des nouvelles missions, des nouvelles méthodes de travail, du nouveau groupe de travail, etc.
- Gestion du remplacement pour l’ancien poste avec du recrutement externe si besoin
Processus de Mobilité Interne en Entreprise
- Identification des Opportunités de Mobilité
- Exemple concret : Votre entreprise peut créer un portail interne où les employés peuvent consulter les postes vacants et les opportunités de mobilité. Ce portail peut être mis à jour régulièrement avec des descriptions de poste détaillées et les compétences requises.
- Communication et Transparence
- Exemple concret : Organiser des réunions d’information trimestrielles où les responsables des ressources humaines présentent les opportunités de mobilité interne, les processus à suivre et répondent aux questions des employés.
- Accompagnement et Développement
- Exemple concret : Mettre en place des programmes de mentorat où des employés expérimentés accompagnent ceux qui souhaitent changer de poste. Cela peut inclure des sessions de formation spécifiques, du coaching et des conseils personnalisés.
- Candidature et Sélection
- Exemple concret : Établir un processus de candidature simplifié pour les postes internes, avec des entretiens axés sur les compétences transférables et l’adéquation culturelle. Encourager les managers à considérer les candidatures internes en priorité.
- Évaluation et Feedback
- Exemple concret : Après une mobilité interne, organiser des sessions de feedback pour évaluer l’intégration du salarié dans son nouveau poste et identifier les axes d’amélioration. Cela peut également inclure des évaluations périodiques pour s’assurer que les objectifs de mobilité sont atteints.
- Suivi et Amélioration Continue
- Exemple concret : Créer un comité de mobilité interne qui se réunit régulièrement pour examiner les politiques en place, analyser les succès et les défis, et proposer des améliorations. Ce comité peut également recueillir les retours des employés pour ajuster les processus.
4 conseils pour réussir la mobilité interne
La mobilité interne n’est cependant pas un processus inné en entreprise. Voici donc quatre conseils pour réussir cette démarche interne !
1. Avoir un aperçu des compétences des salariés en continu
Pour avoir une vision 360° sur les compétences des différents salariés de votre entreprise, il est important d’être parfaitement organisé. Et pour cela, quoi de mieux que des outils pour faciliter la gestion d’informations ?
Vous pouvez par exemple utiliser Excel pour ne pas générer de coûts supplémentaires et gérer parfaitement vos ressources internes grâce au système d’onglets.
Excel, c’est aussi un excellent outil pour créer votre cartographie des compétences ainsi que votre plan de développement des compétences. Cela favorise l’upskilling et donc la mobilité interne dans votre entreprise.
IDENTIFIER LES MEILLEURS PRESTATAIRES DE FORMATION
Créer votre catalogue interne grace à des formations pré-sélectionnées pour vous.
2. Mettre en place un réel processus de mobilité interne
Mettre en place la mobilité interne en entreprise, c’est aussi créer un processus clair et précis afin que les salariés puissent comprendre les différentes étapes et aient envie d’évoluer à vos côtés.
Pour réaliser ce processus, nous vous préconisons d’intégrer les informations suivantes :
- Les conditions d’ouverture d’un poste en interne
- Comment consulter les offres d’emploi pour les salariés ?
- Les critères pour postuler
- L’organisation du recrutement en interne : entretien, test, etc.
- S’il y a une période d’essai ou non
- Comment se passent la passation, la transition, le coaching et la formation avant l’intégration d’une nouvelle équipe ?
- L’anticipation et la gestion des conflits/déséquilibre potentiels dans les équipes
- Les mesures d’accompagnement au changement de poste : prime pour déménagement, etc.
3. Optimiser la communication au sein de l’équipe de direction
L’équipe de direction a un rôle important à jouer dans la mobilité interne.
En effet, il serait intéressant que les managers, le directeur et les responsables RH et formation se réunissent afin de discuter et déceler des opportunités de mobilité interne au sein de l’entreprise.
Il est également nécessaire pour les entreprises d’impliquer réellement les managers dans les stratégies de mobilité interne car eux seuls connaissent parfaitement leurs équipes.
En effet, ce sont eux qui peuvent anticiper de potentiels déséquilibres si on leur impose un nouveau collaborateur et inversement.
Lors de ces réunions, ils peuvent également faire remonter des informations sur le comportement d’un salarié qui souhaite davantage de challenge dans son quotidien, ou bien sur la surcharge de travail présente dans son groupe de travail, etc.
4. Sensibiliser et communiquer avec les salariés
Enfin, il sera important de sensibiliser et d’impliquer tous les collaborateurs dans le processus de mobilité interne en leur présentant des témoignages et cas de mobilité interne déjà vécus et en leur partageant les offres d’emplois du moment en interne de manière régulière.
Le salarié a également besoin d’avoir un cadre, d’être informé sur la procédure à suivre dans le cas d’une mobilité interne (recrutement, onboarding, etc.), et cela peut même le pousser à monter en compétences et même candidater pour un des postes vacants.
Vous pouvez également parler de ce sujet lors des entretiens annuels en évoquant le potentiel plan de carrière du salarié.
Conclusion, pourquoi on ne fait pas plus de mobilité interne en entreprise ?
La mobilité interne en entreprise se révèle être un atout majeur pour la gestion des talents et le développement organisationnel.
En offrant des opportunités d’évolution professionnelle au sein de la même entreprise, les organisations peuvent non seulement retenir leurs meilleurs éléments, mais aussi encourager une culture d’apprentissage et d’innovation.
Pour réussir cette démarche, il est essentiel de mettre en place des processus clairs, de communiquer de manière transparente et d’accompagner les employés dans leur parcours.
En intégrant ces pratiques, les entreprises peuvent créer un environnement dynamique, propice à la croissance et à la réussite collective.
Précédemment sur Skills Mag :
- Budget RH : Le grand écart entre ambition stratégique et réalité opérationnelle
- Montée en compétences des équipes : et si vous misiez sur la diversité intergénérationnelle ?
- Tendances de la rémunération tech en France : Perspectives pour 2025
- Comment rester éthique en entreprise quand on est RH ?
- Reskilling et recrutement : un mariage prometteur ?
