Créée en 2004, la charte diversité a pour ambition de proposer un cadre pour les entreprises qui souhaitent incarner certaines valeurs : inclusion, égalité des chances et professionnelle, management inclusif, etc.
Les structures qui la signent s’engagent sur 6 points, dont certains sont aujourd’hui des obligations légales :
- Sensibiliser et former direction et management
- Promouvoir l’application du principe de non-discrimination
- Favoriser la représentation, de la diversité de la société française
- Communiquer sur notre engagement
- Impliquer les représentants du personnel sur l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de diversité
- Évaluer régulièrement les progrès réalisés.
Elle peut être considérée comme une méthode simple de valoriser la diversité en entreprise. Mais comment en faire un véritable outil d’inclusion ?
Faire un état des lieux initial de la diversité dans chaque structure
Mettre en place une politique de diversité demande de connaître les forces et les faiblesses de la structure dans des dimensions diverses : conformité réglementaire, culture d’entreprise, ressources humaines et gestion de carrière, management, organisation du travail, parentalités…
Pour ancrer l’engagement prévu par la charte et pouvoir communiquer efficacement sur le sujet, un état des lieux initial est très intéressant.
Dans un premier temps, il va permettre d’identifier les indicateurs cohérents et les axes de progrès. Ces éléments, chiffrés et documentés, serviront dans un deuxième temps de base à la construction d’un plan d’action.
Ainsi, on commence par constater concrètement la situation, ce qui permet de fixer des objectifs structurés, atteignables et surtout spécifiques.
En effet, chaque structure est unique dans son histoire, sa culture et son organisation. La politique d’inclusion doit impérativement prendre en compte ces spécificités et proposer un programme adapté.
Enfin, c’est un excellent moyen de communiquer à moyen terme puisqu’on aura une base sur laquelle s’appuyer dans les années suivantes.
Poser un calendrier de formation de l’équipe de direction et des managers
Sensibiliser et former les managers et l’équipe de direction est le premier point de la charte.
Dans certains cas, ça peut être imposé.
On peut cependant aller plus loin :
- Former l’équipe de direction avec des modules spécifiques, qui leur permettent d’appréhender leurs responsabilités (y compris obligatoires et réglementaires) dans la diversité en entreprise.
- Former l’ensemble des managers au management inclusif.
- Sensibiliser l’ensemble des effectifs à travers des ateliers, serious game ou théâtre forum. Dans la mise en place d’une politique d’inclusion et de diversité, cette étape est essentielle. La mettre en place dès le départ va permettre d’éviter des frictions inutiles et de valoriser les actions à venir.
Les formations sur les sujets de diversité se déclinent sous différentes modalités (présentiel, distanciel synchrone ou asynchrone, mixte) et autour de méthodes de plus en plus actives qui permettent de proposer des plans de formation efficaces et attrayants.
En parallèle, quels que soient l’effectif et l’organisation de la structure, il va être important de prévoir une planification des sessions des formations.
Construit à partir de l’état des lieux initial, ce calendrier servira de repère en priorisant et articulant les sessions de chaque public de manière appropriée, jusqu’à atteindre l’objectif de formation/sensibilisation des équipes.
Impliquer les représentants du personnel dans la mise en place de la charte diversité
Inclure les instances représentatives du personnel dans la réalisation d’action de valorisation de la diversité est une obligation réglementaire.
Et comme dans tout ce qui concerne les relations sociales ainsi que les obligations réglementaires, cela peut être subit, ou bien intégré à la politique RH.
Dans le plan d’action prévu, à partir du moment où un CSE existe, les représentants du personnel doivent être impliqués sur deux axes dès l’état des lieux : en tant que partenaires, force de proposition et en tant que relais de communication.
Proposer de faire un point rapide, à chaque séance de réunion plénière, sur l’avancée de la mise en place de la politique ainsi que sur le plan de formation est un moyen simple d’ancrer cette implication, à condition d’y mettre des jalons en termes de temps.
Le fait de demander aux élu·e·s de s’impliquer sur le sujet de la diversité permet aussi d’éviter des freins ou des frictions sur les actions, y compris de communication, mises en place.
Enfin, faire de la diversité un sujet récurrent dans les réunions des instances représentatives du personnel place la politique de diversité au cœur des relations sociales.
Les réalisations et le plan d’action feront ainsi l’objet d’une communication suivie de la part des instances, en appui des RH.
Un dernier avantage à impliquer pleinement les élu·e·s : on évite ainsi d’éventuelles accusations de mesures « cosmétiques » puisque les réalisations sont, à minima, présentées aux instances.
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Lutte contre le harcèlement : un préalable à la mise en place de la charte diversité
Dans le plan d’action prévu, la lutte contre les harcèlements et les discriminations doit tenir une bonne place. En effet, en plus d’être prévu par la charte, c’est encore une obligation légale quelle que soit la taille de l’entreprise.
👉 Pour aller plus loin penser à bien définir le rôle de votre référent harcèlement.
C’est un point important, peut-être le premier à mettre dans l’état des lieux : qu’est-ce qui est fait aujourd’hui ? La structure est-elle en règle concernant ses responsabilités ? Où doit-on/veut-on arriver sur ce point ? En combien de temps ?
Sur ce point encore, les instances représentatives du personnel peuvent et doivent être impliquées, si possible dans le même esprit qu’au paragraphe précédent.
Prévoir des points d’étapes réguliers (et communiquer !)
Nous l’avons vu dans un article précédent, pour la diversité en entreprise : formation et communication vont de pairs !
Pour que le plan d’action associé à la signature de votre charte diversité soit le plus efficace possible, un planning ou un rétroplanning avec des points d’étape réguliers, toujours construits à partir de l’état des lieux initial, permettra à tous les acteurs internes et externes de la structure de se repérer.
On peut considérer 3 sortes de jalons : à courts termes (plans de formation, sensibilisation), moyens termes (bilan semestriel global des actions) et longs termes (bilan bi ou triennal).
Les points réguliers (courts termes) concernent seulement les actions en cours et doivent permettre des réajustements rapides et précis.
On peut considérer que l’intégration d’un quart d’heure diversité dans les réunions CSE peut en faire partie.
Les points semestriels concernent la direction de la politique et permettent le dialogue social (commission égalité, point santé et sécurité, etc.) et les ajustements RH.
Les points à long terme vont être axés sur les résultats obtenus et d’éventuels décalages avec des résultats attendus (réalisation du plan de formation/sensibilisation, résultats des actions en faveur de l’égalité de salaire et de carrière, inclusion des personnes en situation de handicap)
Chacun de ses points fait l’objet d’une communication à destination des acteurs engagés avec la structure : les salariés évidemment, mais aussi les prestataires et fournisseurs et plus générales pour les clients, prospects et services publics.
S’engager dans une politique favorisant la diversité est un processus enrichissant, passionnant et pragmatique.
Il permet de gagner en visibilité et de devenir plus compétitif à moyen terme en rendant les relations plus fluides et efficaces.
Signer la charte diversité peut permettre de poser un cadre sur lequel s’appuyer pour mettre en place des actions concrètes. Dans le même temps, l’élaboration d’une politique de diversité ne saurait se résumer à cette signature.
Être accompagné par une personne experte sur le sujet dans cette démarche demeure la meilleure option pour en tirer tous les bénéfices.
Précédemment sur Skills Mag
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