Selon le dernier Baromètre Parlons RH/UKG de l’expérience collaborateur, les managers occupent une place importante dans le bon déploiement de la stratégie et l’efficacité du fonctionnement de l’expérience collaborateur.
Ils sont essentiels pour façonner la culture de l’entreprise, favoriser la rétention des collaborateurs, stimuler l’engagement et le bien-être des employés. Ils représentent donc un élément stratégique crucial au sein de toute organisation.
Cependant, avec l’accélération de la transformation des entreprises, le rôle des managers devient de plus en plus exigeant. Être manager implique la capacité à s’adapter, à évoluer constamment et à jongler quotidiennement avec des demandes parfois contradictoires telles que l’équilibre vie pro & vie perso et la performance, la gestion des besoins individuels tout en favorisant les objectifs collectifs…
Ils ont donc besoin d’être accompagné spécifiquement pour renforcer leurs compétences.
Alors après avoir vu que la formation continue était la clé de voûte de l’engagement salarié, focalisons-nous sur le rôle du manager.
Chez Canva, pas de managers mais des coachs. L’entreprise australienne a repensé le management traditionnel.
Chez eux, les managers sont devenus des collègues qui font le même métier que vous, et qui sont là pour vous aider à progresser. L’explication ? Le coache ne micro-manage pas, mais il guide.
Repenser le management, Canva n’est pas la première entreprise à le faire. Alan aussi, pour ne citer qu’elle. Et pour cause, je ne vous apprend rien si je vous dis que c’est aujourd’hui le métier le plus clivant en entreprise. J’ai délibérément choisi de parler de métier, parce que manager est un vrai métier.
Un métier d’ailleurs au coeur des réflexions sur l’expérience collaborateur, dont il est un des piliers. Vous connaissez l’expression « on intègre une entreprise pour un projet, on la quitte à cause d’un manager. »
Alors, une fois qu’on a dit ça, qu’est-ce qu’on fait ? Cet article n’a pas pour but de vous faire supprimer tous vos managers, mais plutôt de vous fournir des actions concrètes pour renforcer leur rôle au sein de votre entreprise, et pour les transformer en de véritables ambassadeurs de votre expérience collaborateur. Votre environnement de travail a tout à y gagner, croyez-moi.
Comprendre l’importance des managers dans l’expérience collaborateur
Un peu de théorie pour commencer. Quel est leur impact, et notamment sur l’expérience collaborateur, et quelles sont les compétences que nous avons identifié comme étant clé pour leur permettre d’accompagner au mieux leurs équipes ?
L’impact des managers sur l’expérience collaborateur
Vos managers jouent un rôle central dans l’expérience de vos collaborateurs, et ce, du début jusqu’à la fin de leur cycle de vie dans l’entreprise.
Leur influence va au-delà de l’opérationnel, puisque leur comportement impacte directement la culture d’entreprise et le bien-être de vos salariés. Un exemple ? Un manager toxique peut conduire à une atmosphère de travail tellement négative qu’il fait partir les membres de son équipe, tandis qu’un manager plutôt empathique aura un impact positif sur la productivité de ses collaborateurs.
On parle de symétrie des attentions dans le dernier Baromètre National de L’expérience Collaborateur, publié par Parlons RH et UKG. Soigner son expérience collaborateur comme on soigne son expérience client, et ça passe (évidemment) par les choix managériaux qui sont pris dans les entreprises.
Quelles sont les compétences clés d’un manager ?
Oui, parce qu’une fois qu’on a expliqué leur impact sur l’expérience collaborateur, l’idée c’est de comprendre ce qui peut les faire passer du côté positif de la force.
C’est admis : manager, c’est compliqué. Il faut être à la fois très humain, et très stratégique.
Quelles sont les compétences que nous avons identifié pour réussir ?
- L’organisation : un de ses rôles principaux est celui d’organiser le travail, et de le répartir entre les membre de son équipe.
- La communication : il doit informer son équipe de ce qu’il se passe, écouter, transmettre les bonnes idées, et descendre les informations qu’il reçoit.
- L’intelligence émotionnelle : même si l’expression est un peu galvaudée, elle décrit bien cette partie nécessaire et complexe du management. Le manager est celui qui maintient la relation humaine, le contact. Il doit se montrer vulnérable, tout en gérant ses émotions pour garder un environnement de travail harmonieux.
- La résilience et l’adaptabilité : les entreprises se transforment vite, la fonction aussi. Le manager doit s’adapter à de nouvelles réalités et guider son équipe à travers des périodes de transitions souvent compliquées.
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Soutenir vos managers : quelques actions à mettre en place dès demain
Les aider à se développer
Le management n’est pas inné pour tout le monde, et ce n’est pas grave. Ce sont des compétences que l’on peut développer tout au long de sa carrière, et les entreprises peuvent aider leur managers à cela.
Parmi les options connues, il y a évidemment la formation et le coaching. Quand on parle de formations, il peut s’agir de formations transversales, qui développent les compétences des managers quelque soit le contexte, ou les formations spécifiques, qui sont liées à une situation précise.
Vous pouvez aussi mettre en place des programmes de mentorat, ou chaque nouveau manager est suivi par un manager expérimenté. Moins courant, mais l’idée peut séduire : des ateliers réguliers entre managers pour échanger sur des problématiques précises.
L’idée derrière tout ça, c’est de permettre aux managers d’acquérir les compétences qui leur permettront d’accompagner au mieux leurs équipes.
Accompagner vos managers dans leur rôle au quotidien pour l’expérience collaborateur
Vos managers sont pour leurs équipes l’incarnation de la stratégie de l’entreprise. Il faut leur donner les armes pour pouvoir endosser ce rôle au mieux, et ne pas se retrouver sans réponse et sans options quand leurs équipes leurs demandent des comptes.
Un exemple : mettre en place une politique de feedbacks réguliers, où les managers ont un temps dédié avec leurs équipes pour donner et recevoir des retours. Couplé à des formations pour apprendre à vos managers la communication empathique et l’écoute active, et vous aurez déjà bien avancé.
Une autre idée : aider les managers à donner de la perspective à leurs équipes via la construction de career paths. En créant des plans de carrière clairs et transparent, vous leur permettez de répondre aux questions de leurs équipes concernant leurs perspectives professionnelles. L’objectif est ensuite de suivre leurs progrès et de leur offrir des opportunités de formation adaptées.
Dans la même veine, l’aide à la fixation d’objectif. Gros point noir de beaucoup d’entreprises, et pour cause. Les environnements sont changeants, fixer des objectifs mesurables pour chacun est quelque chose de compliqué. Vous pourriez par exemple avoir des objectifs “type” pour chaque métier, ce qui ferait une base de discussion lors des entretiens de fin d’année.
Last but not least : les bons outils. Maintenir une communication avec ses équipes, dans un environnement de travail hybride qui plus est, est quand même plus simple avec des outils de collaboration en ligne efficaces.
L’idée n’est pas de vous lister toutes les options que vous avez à disposition, mais plutôt de citer celles qu’on considère les plus importantes pour commencer. Vous pouvez y aller dès demain. En appliquant ces actions concrètes, vous pouvez non seulement améliorer les compétences et le bien-être de vos managers, mais aussi créer un environnement de travail plus harmonieux et productif pour l’ensemble de vos salariés. Win-Win.
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