Une gestion collective des compétences est-elle possible ? Entrevoir une équipe, un service ou même une organisation comme une seule entité douée de différentes expertises représente un réel avantage organisationnel et financier.
Néanmoins, cet axe RH nécessite un effort d’organisation conséquent, à la fois englobant et transversal. Il faut aussi que cet effort reste engageant pour les équipes. Les ambitions individuelles ne doivent pas se perdre au nom du “nous”.
Voici nos recommandations pour mener ce projet à bien.
C’est quoi la gestion collective des compétences ?
La gestion collective des compétences relève d’une stratégie de formation spécifique. Celle-ci consiste à identifier, évaluer, nourrir et valoriser les compétences de tous les membres d’une équipe. Cette équipe peut concerner un département, ou toute l’entreprise.
En ce sens, lesdites “compétences collectives” peuvent se définir comme tous les savoir-faire et expertises d’un groupe.
Ces compétences résultent de l’interaction des membres entre eux, mais aussi avec leurs environnements. Ce type de gestion des compétences implique donc de concevoir le collectif comme créateur de valeur.
Parler de compétences collectives, c’est aussi penser son programme de formation en fonction des objectifs organisationnels de votre structure.
Vous avez des talents, dont la rencontre doit assurer vos performances, mais aussi la pérennité de l’organisation. Cette optique donne généralement lieu à une procédure en quatre temps.
Quelle démarche pour un plan de déploiement des performances collectives ?
Une équipe RH qui se lance à l’assaut d’une gestion collective des compétences suit généralement 4 étapes, adaptables selon vos spécificités :
1 / Identifier les besoins en compétence collective de l’entreprise
Vous l’aurez compris, la gestion collective des compétences relève à la fois d’une vision de l’individu et de l’organisation. Cette démarche suppose que les compétences que vous choisissez d’encourager nourrissent les objectifs à long terme de votre organisation.
Vous devez donc lister, dans un premier temps, les compétences comportementales ou techniques nécessaires à l’évolution de votre société ou organisme.
N’hésitez pas à vous appuyer sur la pratique des comités éditoriaux 👀 afin d’identifier et de statuer sur les thématiques de formation centrales pour votre organisation.
2 / Évaluer les savoir-faire des collaborateurs
Vos apprenants possèdent déjà différents savoir-faire utiles, avec différents niveaux d’apprentissage et de maîtrise. Reste à en prendre conscience : c’est l’objet de l’étape 2.
Entretiens d’évaluation des compétences, évaluations de performances, simulations : vous choisissez. L’objectif : identifier les compétences utiles et commencer à entrevoir les potentielles interactions entre elles.
3 / Nourrir les compétences collectives
En étape 3, la plupart des entreprises mettent en place un plan de formations aux compétences collectives. Il s’agit là de formations au sens large.
Elles peuvent effectivement prendre la forme de mentorat, de parrainage, d’échanges de compétences, d’ateliers pratiques, de rotations temporaires de postes, de podcasts ou de plateformes d’apprentissage en ligne.
Qu’est-ce que la Compétence collective ?
4 / Déployer de nouvelles compétences collectives
Dans un quatrième temps, votre but consistera à faire interagir les compétences.
Cette étape peut consister à :
- Créer des groupes de travail pluridisciplinaires qui mélangent des profils techniques, stratégiques analytiques et créatifs.
- Proposer des groupes de support où vous pouvez partager les défis en commun.
- Organiser des sessions de brainstorming où tout le monde s’exprime, sans expertise particulière requise.
- Promouvoir la gestion de projets transversaux.
- Mettre en place une plateforme de partage de connaissances en ligne : espaces de discussion, tableaux blancs virtuels.
- Proposer des événements de partage de connaissance entre collègues : séminaires, démos, etc.
- Valoriser les apports de chacun pour renforcer l’engagement : programmes de reconnaissance mutuelle entre collègues, système de récompenses en ligne, mentions lors des réunions d’équipe, tableau d’honneur affiché dans un espace commun, cérémonie de remise de prix, etc.
Est-ce que gérer les compétences comme un tout, c’est vraiment pour mon entreprise ?
Vous l’aurez sans doute compris à la lecture du précédent paragraphe, la gestion collective des compétences peut s’avérer complexe à mettre en œuvre dans les grandes entreprises.
C’est d’autant plus difficile si les équipes sont dispersées. Outre ce challenge logistique, certains employés regrettent également que leurs besoins individuels soient négligés dans cette démarche. Le système de récompenses doit venir compenser ce risque et réimpulser l’engagement.
Gardez en tête également que développer des compétences collectives peut parfois nourrir des biais stéréotypés inconscients. Veillez donc à ce que votre programme de formations ne stigmatise personne, ni ne nuise à la diversité des équipes.
Outre ces points de vigilance, la gestion collective des compétences aligne les savoir-faire des employés avec vos objectifs stratégiques, en plus de maximiser l’utilisation des talents disponibles. Votre organisation devrait gagner en agilité, et améliorer sa productivité.
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