Alors que la tendance des entreprises sans RH se développe, que la grande démission des représentants RH s’opère suite à un épuisement chronique de la fonction et que de plus en plus de RH opère en DRH à temps partagé, le modèle traditionnel d’organisation des équipes RH internes continue de prédominer.
Une fois la nécessité d’avoir une fonction RH et une équipe dédiée, vient le temps de la réflexion sur la façon de la constituer.
Construire son équipe RH
Avant de rentrer dans le détail, une précision s’impose. Je partage une vision selon laquelle les détenteurs de la fonction RH sont au service de leurs clients et prospects : candidats, salariés, managers, dirigeants et anciens salariés sont autant de personnes bénéficiaires de ce service.
En parallèle de ce pool de clients, la vision collective et le business sont un autre client invisible.
À la question de l’organisation impactante, les réponses sont variées.
Elles dépendent de nombreux paramètres et fluctuent au cours de l’évolution de l’entreprise.
Pour citer les principaux éléments qui dessinent le paysage de votre réflexion, il conviendra de regarder :
- la stratégie de développement de l’entreprise,
- le degré de compétences naturelles des dirigeants dans la gestion des Humains, comprendre :
- à quel point est-il évident pour eux qu’ils créent un collectif qui a besoin d’une vision et d’un cadre clair ?
- à quel point les dirigeants sont-ils des humanistes psychologues et empathiques faisant preuve de leadership ?
- le niveau de séniorité et de maturité des managers en place,
- la distribution territoriale et le mode d’organisation du travail prédominant,
- le nombre de collaborateurs,
- la diversité culturelle (nationalités et métiers),
- de façon plus générale, le degré de complexité de l’organisation.
Inspirée par Laszlo Bock, ex-DRH de Google, j’ai rapidement pris conscience de la diversité de compétences dont avait besoin une équipe RH : data analyse, chefferie de projet, communication corporate et interpersonnel, paie, droit social et contractuel, RSE, analyse financière, stratégie d’entreprise, automatisation, recrutement… Restait la question de savoir comment les organiser.
Laszlo Bock on Google’s Approach to HR
Organiser son équipe RH
Le rôle du “Directeur des Ressources Humaines” est de définir le cadre commun de référence qui permettra aux passagers du bateau de s’y retrouver et au bateau d’aller dans la bonne direction.
Vous me pardonnerez la métaphore maritime, mon père était capitaine de marine marchande et à 4 ans je gambadais dans la salle des commandes.
Fort du constat que les RH sont là pour créer de la valeur pour le collectif et les membres du collectif, voici l’organisation que je retiens.
Une organisation de l’équipe RH évolutive
Avant tout, c’est une organisation qui n’est pas figée. Elle évolue en fonction du nombre de “clients” dans le “portefeuille” de chaque membre de l’équipe RH.
On commence avec plusieurs pôles :
Talent Experience
En charge du quotidien des salariés, responsable de l’administration du personnel, de la paie, des aspects légaux (changements de contrats, aspects légaux) et plus généralement de tout ce qui est lié aux politiques de Compensation & Benefits tel que les avantages sociaux, politiques et processus d’augmentation, transparence et grille salariale…
Certains de ses membres peuvent aussi en venir à contribuer au contrôle de gestion social.
Ses KPI sont : le nombre de paie gérée, la satisfaction des salariés sur les sujets liés aux politiques d’avantages sociaux, le nombre de demandes salariés.
Talent Attraction
Responsable de promouvoir l’attractivité de l’entreprise et ses métiers à travers la marque employeur, l’expérience candidat et le recrutement, les relations écoles et alumni1.
Ses KPI sont : le nombre de lead inbounds (comprendre de candidats postulant spontanément à des offres d’emploi), la notoriété de l’entreprise auprès des collaborateurs, le cout d’acquisition des candidats, le délai pour recruter, le nombre de managers et collaborateurs formés aux techniques de recrutement.
Talent Development
Responsable de l’évaluation et de l’évolution des collaborateurs à travers les tenues des entretiens adéquats afin de collecter des feedbacks (performance, professionnel, charge, 360), la formation des équipes à l’art du feedbacket leur accompagnement.
Ses KPI sont : le nombre d’entretiens réalisés, le nombre de formations mises en place, le taux de satisfaction aux formations.
Talent Animation
Responsable d’engager les collaborateurs à travers l’animation interne (soirée, workshop…), la tenue des rituels de communication, le déploiement des politiques RSE, parentalité, D&I et plus généralement la création et animation de communauté. Ce rôle peut être tenu par les managers d’équipe, le CSE ou une personne dédiée au sein du service RH.
People Operations
Une fonction remarquable, dans la mesure où elle apporte l’huile dans les rouages, sera celui de la People Operations : responsable de la bonne utilisation des outils propres aux aspects RH (SIRH, ATS…) et de la connaissance des politique interne.
Ce pôle aide à l’automatisation, à la mise en place d’outils plus performants (intégration de l’IA par exemple) dans une réflexion transverse.
Il peut aussi être chargé d’analyser les données globales des autres équipes, de veiller à la bonne tenue des bases documentaires et aux suivis des objectifs.
C’est une fonction transverses, qui pourra être incarné par un responsable de pôle, le.a DRH ou un service à part entier.
On pense à la merveilleuse Agathe qui aide à fluidifier bon nombre de process.
Faire bouger les lignes de son organisation !
C’est le mantra de notre communauté de DRH, VP People, HRBP et responsable développement RH – Un Vent Nouveau
Conclusion, l’organisation de votre équipe RH dépend également du nombre de collaborateurs
En plus de cela, à chaque passage de seuil de 15 personnes, je recommande d’avoir une personne locale responsable des aspects RH locaux, au moins partiellement en France, à temps plein à l’étranger.
Cette personne pourra intervenir simultanément dans les différents pôles, dont le responsable aura défini la stratégie avec le DRH, à charge d’adapter et de cascader localement.
Pour chaque tranche de 120 salariés, un HR Business Partner est également idéal.
Le HR Business Partner opère comme un facilitateur au sein des équipes.
Il connait le business et les spécificités métiers sur le bout des doigts.
Il connait chaque manager, chaque salarié en détail.
Il se positionne comme un client des autres pôles. Quand lui opère sur une population donnée, les pôles (Expérience, Attraction, Development et Animation) opère de façon globale et sous le “fournisseur” du HRBP.
On me demande souvent quel est le bon ratio du nombre de membres de l’équipe RH par rapport à la taille de l’entreprise.
Vous l’avez compris, pas de réponse absolue à cette question car chaque histoire est différente. Un turnover important sera une raison suffisante pour avoir plus de personnes dans l’équipe.
Gardez en tête le chiffre de 3 à 4% en situation économique normale, puis modulez en fonction de vos challenges. Si vous avez envie d’en parler et de réfléchir ensemble, je ne suis pas loin.
1Précédemment sur Skills Mag
- Accompagnement de la formation… faut-il revoir la relation avec les OPCO ?
- Mettre en place la mobilité durable en entreprise ?
- Guide complet pour créer un catalogue de formation en entreprise
- Grille d’évaluation des compétences : construction et modèle
- Planifier des formations en entreprise : les erreurs à éviter
