La formation professionnelle est un des points clés des consultations annuelles du CSE sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise. Obligatoire dans les entreprises de 50 travailleurs et plus, cette consultation permet au comité social et économique d’émettre un avis et de proposer des solutions alternatives.
Nous faisons le point sur ce mécanisme consultatif qui s’articule avec la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) en termes de formation professionnelle.
Le contexte législatif de la consultation du CSE sur la formation
Peu importe la taille de l’entreprise, le sujet de la formation professionnelle et du développement des compétences s’invite à la table des discussions avec les représentants du personnel.
Afin de déterminer si le CSE doit être consulté sur la formation, le législateur a choisi comme critère le nombre de travailleurs.
C’est ainsi que dans les entreprises de moins de 50 salariés, le comité social et économique n’est pas consulté.
Cela n’empêche pas le CSE d’aborder le thème de la formation dans le cadre de réclamations présentées à l’employeur.
Tout change lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés puisqu’en principe le CSE doit être consulté chaque année sur :
- la situation économique et financière ;
- les orientations stratégiques ;
- la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
C’est par ce biais que la loi impose aux employeurs de consulter le CSE en matière de formation professionnelle sous peine de sanctions.
En effet, « les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences » sont intégrées par le Code du travail (article L. 2312-24) dans la consultation au titre des orientations stratégiques.
En parallèle, l’article L. 2312-26 du Code du travail inclut « le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage » dans la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.
La périodicité des consultations du CSE en matière de formation
Une fois ce cadre posé, venons-en à la périodicité des consultations du comité social et économique !
Le législateur impose des consultations périodiques du CSE tout en permettant à la négociation collective d’en fixer les règles à travers un accord d’entreprise (article L. 2312-19 du Code du travail) ou, à défaut de délégué syndical dans l’entreprise, un accord conclu entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires.
Cet accord peut fixer le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE, tout comme le détail des informations nécessaires à ces consultations.
👉 Attention : l’accord ne peut prévoir une périodicité des consultations supérieure à trois ans.
Ce n’est qu’en l’absence d’accord, les consultations récurrentes du CSE ont lieu chaque année (article L. 2312-22 du Code du travail).
Une compétence d’avis du CSE en matière de formation
Que le CSE soit consulté n’a de sens que s’il a un rôle à jouer. Retenons d’emblée que le CSE ne dispose d’aucun pouvoir décisionnel en matière de formation.
Il a néanmoins son mot à dire puisqu’il peut émettre à destination du conseil d’administration de l’entreprise, un avis consultatif et proposer des solutions alternatives.
En cas de réponse argumentée donnée par l’entreprise, le CSE peut y répondre.
L’entreprise est-elle liée par l’avis ou les propositions du CSE ? Pas du tout, mais celles-ci peuvent constituer un indicateur utile pour l’employeur dans le cadre de sa politique de formation.
Le BDESE et la consultation du CSE sur la formation
Qui dit consultation, dit information ! Afin de rédiger son avis, le CSE dispose des informations de la BDESE et notamment, celles sur le thème de la formation.
En ce qui concerne les entreprises employant moins de 300 travailleurs, de nombreuses informations sur la formation doivent être reprises dans la rubrique investissement social de la BDESE, sauf accord collectif spécifique :
- Orientations de la formation professionnelle résultant de la consultation annuelle du CSE.
- Résultat éventuel des négociations liées aux accords de branche et aux accords professionnels.
- Bilan des actions inclues dans le plan de formation de l’entreprise (pour l’année en cours et l’année précédente).
- Informations sur les congés individuels de formation, les congés de bilan de compétences, les congés de validation des acquis de l’expérience et les congés pour enseignement accordés pendant l’année en cours et l’année antérieure.
- Nombre des salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel.
Lorsque l’entreprise dépasse le seuil de 300 salariés, des informations complémentaires doivent être reprises :
- Pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue calculé sur base de la DSN (déclaration sociale nominative).
- Budget total consacré à la formation continue en précisant les montants affectés aux formations internes, aux formations effectuées en application de conventions, aux versements aux organismes de recouvrement, aux versements auprès d’organismes agréés, aux autres financements.
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, non rémunéré ou l’ayant refusé.
- Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise en termes de formation : répartition par catégorie professionnelle selon le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an et selon le type (adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences).
👆 Bon à savoir : le seuil de 300 salariés est considéré comme dépassé quand l’effectif de l’entreprise atteint au moins 300 salariés pendant une période de 12 mois consécutifs. L’employeur dispose alors d’un délai d’un an pour se conformer complètement aux obligations d’information et de consultation du CSE qui en découlent.
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La commission formation du CSE
Signe du caractère central de la formation dans la mission du CSE, la législation impose aux entreprises de plus de 300 salariés de créer une commission formation au sein du CSE.
Le CSE et le bilan formation
Afin de permettre au CSE de jouer son rôle, l’entreprise doit lui fournir un bilan formation donnant une image fidèle des actions de formation menées lors de la période antérieure.
D’emblée, disons qu’aucun cadre ne détermine le contenu de ce document. Toujours est-il, qu’il importe que la direction des ressources humaines apporte des éléments concrets et détaillés.
Cela peut viser tout autant les différents types de formation que les objectifs poursuivis (développement des compétences ou adaptation des postes). En outre, une indication intéressante est celle de savoir si les formations ont eu lieu pendant les heures de travail ou non.
Développer les personnes visées par les actions de formation en les détaillant (catégorie socio-professionnelle, âge, sexe…) est un autre axe, tout comme celui de l’évaluation de la formation par les bénéficiaires ou du bilan rédigé par le formateur. Le dialogue social sur la formation à travers le CSE doit en effet aller au-delà d’un simple constat de formation, mais porter sur la qualité de la formation apportée.
Un autre indicateur utile, est celui du nombre d’entretiens professionnels réalisés notamment quand ils concernent la formation des travailleurs.
Dernier aspect important du bilan formation, l’aspect financier : budget total, modes de financement, frais de transport et de formation, statistiques par catégorie socio-professionnelle ou par sexe…
Consultation du CSE et plan de développement des compétences
Dans le cadre de la consultation récurrente du CSE, celui-ci est amené à dépasser le stade du bilan du plan formation et à se pencher sur les orientations de la formation professionnelle à venir et sur le plan de développement des compétences.
L’idéal serait même de dissocier les deux questions. C’est là qu’un accord d’entreprise pourrait définir une date pour examiner les actions de formations réalisées et une date ultérieure pour en tirer les enseignements à travers le plan de de l’année suivante.
Dans le cadre de cette consultation, les mêmes détails sur les formations seront utiles : objectifs, moments de réalisation, coûts de formation détaillés par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
Précédemment sur Skills Mag
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