Dossier politique de formation : qui inclure dans la définition de son plan de formation ?

Plan de formation : qui inclure
Sommaire

Cet article est le premier d’une série dédiée à la politique de formation et au plan de formation en entreprise :


Le suivi de la stratégie de formation en entreprise va bien au-delà de la simple conformité légale. C’est un pilier fondamental pour l’optimisation des performances organisationnelles. En investissant dans le développement des compétences de ses salariés, une entreprise façonne un vivier de talents adaptés à ses objectifs stratégiques, favorisant ainsi sa croissance et sa compétitivité.

Mais alors, comment construire une politique de formation qui réconcilie objectifs stratégiques, enjeux managériaux et parcours individuels des salariés ?
Et surtout, comment s’en sortir sans y passer 100% de son temps ?

Nous sommes allés à la rencontre de Responsables des Ressources Humaines de différents horizons afin de mieux comprendre quelles sont les bonnes pratiques à implémenter aujourd’hui, pour piloter sa politique formation de demain.

🙏 Merci à M., Coraline, Audrey, Marie et Laure, RH membres de la communauté Un Vent Nouveau pour leur témoignage !

Le plan de formation : une déclinaison de la stratégie de l’entreprise

Un plan de formation est une déclinaison annuelle d’un plan de compétences plus global. La formation est un outil de développement qui accompagne un collaborateur dans la prochaine étape de sa carrière.

Le plan de formation constitue une pierre angulaire dans la construction et le déploiement de la stratégie d’une entreprise.
Les objectifs fixés pour l’année ou pour un projet donné servent de guide pour orienter le développement des compétences des collaborateurs, les préparant ainsi pour les postes à venir. 

Le plan de formation doit être aligné sur la stratégie de l’entreprise, en veillant à ce que chaque action de formation mise en œuvre contribue de manière significative à la réalisation des objectifs stratégiques définis. 

Pour cela, plusieurs acteurs interviennent tout au long de la mise en place et du suivi d’une politique de formation !

Les acteurs à mobiliser pour mettre en place une stratégie de formation efficace

La formation, c’est un enjeu de motivation et de reconnaissance pour le salarié.

Les collaborateurs d’une entreprise sont évidemment au cœur de la stratégie de formation d’une entreprise. Un bon plan de formation ne se limite pas à la simple acquisition de compétences, il constitue également un levier puissant de fidélisation et d’engagement des salariés.

En investissant dans le développement professionnel de ses employés, l’entreprise démontre son intérêt pour leur progression et leur épanouissement au sein de l’organisation, renforçant ainsi leur attachement à celle-ci.

De plus, en assurant un suivi régulier des collaborateurs après leur formation, l’employeur peut évaluer l’impact des actions de développement sur leur performance et leur contribution à la stratégie de l’entreprise. 

Il est également important de noter que l’employeur a l’obligation de proposer au moins une formation à chaque salarié sur une période de 6 ans, conformément à la législation en vigueur.
Ce suivi régulier et cette obligation légale témoignent de l’importance accordée à la formation continue dans le cadre de la gestion des ressources humaines et de la stratégie globale de l’entreprise.

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Les managers agissent à la fois comme facilitateurs et comme arbitres dans la co-construction des plans de développement des compétences. 

Au niveau individuel, ils sont chargés de recueillir les besoins en formation de chaque collaborateur, en tenant compte de leurs aspirations professionnelles et des compétences requises pour atteindre leurs objectifs.
Cette approche personnalisée permet une gestion fine des parcours de développement et favorise l’engagement des employés dans leur propre progression. 

Parallèlement, au niveau collectif, les managers collaborent étroitement avec les autres responsables de département pour définir les priorités en matière de formation, en alignant les besoins individuels avec les objectifs organisationnels.
Ils doivent jongler entre les exigences individuelles et les impératifs collectifs, en arbitrant entre les différentes demandes et en déterminant les actions de formation les plus pertinentes pour leur équipe dans son ensemble. 

Pour les professionnels des ressources humaines, pouvoir compter sur l’implication des managers est crucial pour recueillir de manière précise les besoins en formation et pour garantir une réponse adéquate aux besoins de développement des employés.
Les managers sont en première ligne pour identifier les lacunes de compétences et les opportunités d’amélioration au sein de leurs équipes, ce qui permet aux RH d’ajuster les programmes de formation en conséquence.

Réunion Illustration - Qui inclure dans la définition de son plan de formation ?

Le Comité Social et Économique (CSE) joue également un rôle dans la stratégie de formation de l’entreprise et doit être consulté. 
Cette consultation s’inscrit dans le cadre des trois grandes consultations annuelles obligatoires et la formation est abordée lors des discussions sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise. A partir de 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE une Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), et doit même créer une commission de la formation au-delà de 300 salariés.

Ainsi, le CSE assure une représentation des salariés dans le processus de consultation sur la politique de formation, garantissant une prise en compte des besoins et des attentes des employés dans l’élaboration du plan de formation de l’entreprise.
Si ce rôle reste consultatif, il ne faut pas l’oublier et profiter de cette opportunité pour faire de la formation un atout dans le dialogue social d’une entreprise.

Conclusion : les multiples enjeux de la stratégie et du plan de formation

La création d’une stratégie de formation au sein d’une entreprise implique la mobilisation de plusieurs acteurs, chacun ayant des enjeux spécifiques.
Il est essentiel de reconnaître que le succès d’une telle stratégie repose sur un partenariat gagnant-gagnant, où tous les acteurs, des employés aux gestionnaires en passant par les ressources humaines, ont un intérêt commun à investir dans le développement des compétences.

En favorisant une approche collaborative et inclusive, établir la stratégie de formation est l’occasion de mettre en place des actions de communication qui ont un impact qui va bien au-delà d’une formation individuelle.

👉 Prochaine étape : Construire et mettre en place une stratégie de formation efficace en 8 étapes !


Responsable produit Skills.hr - la solution qui simplifie le suivi des formations en entreprise et qui connecte les prestataires de formation et les RH
Jade Atoui
J'accompagne les professionnels de la formation dans leur transition digitale, que ce soit au travers des différents produits de l'écosystème Digiforma, via nos médias, nos communautés ou nos événements.

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