A priori, formateurs externes et internes sont incompatibles. Les experts et consultants externes interviennent pour transmettre des connaissances qui n’existent pas en interne. De leur côté, les formateurs internes disposent d’une expertise de l’entreprise, de sa culture et de ses processus particulièrement pertinente pour les employés, sans être nécessairement exportable.
Pourtant, l’un et l’autre peuvent s’utiliser conjointement et de façon complémentaire pour répondre à vos objectifs de formation.
Le difficile compromis entre formateur interne et externe
Il est des situations où le choix entre un formateur interne et externe coule de source, selon vos budgets RH ou vos besoins spécifiques. Dans plusieurs situations, ce choix s’avère plus compliqué.
Si, par exemple, votre entreprise prévoit une formation dans un domaine qui n’est pas disponible en interne : l’externe semble s’imposer. Pourtant, investir dans le parcours de formation d’un formateur interne peut s’avérer plus rentable sur le long terme. Engager un formateur externe demande en effet, de souvent débloquer des budgets conséquents, au vu de leurs honoraires et de leurs frais de déplacement.
D’un autre côté, les formateurs internes peuvent manquer de temps pour se dédier complètement aux formations. Comparativement, un formateur externe s’adapte plus facilement aux plannings de ses entreprises clientes. Il représente en outre, un œil extérieur sur la situation de l’entreprise, quand le formateur interne maîtrise sa culture, mais manque de recul.
Comment trouver l’équilibre entre expert interne ou externe ?
Si le choix entre formateur interne et externe relève du casse-tête, nous vous invitons à considérer les critères suivants :
- Culture organisationnelle : la formation que vous prévoyez de diffuser en interne réclame-t-elle une maîtrise du contexte et de la culture interne ?
- Coûts : pouvez-vous investir dans les honoraires et les frais de prestation de service d’un formateur externe ?
- Disponibilité : avez-vous besoin d’une intervention rapide et courte, ou plutôt récurrente ?
Et si vous jouiez sur les deux tableaux, une fois n’est pas coutume ?
Certaines entreprises combinent formateurs externes et internes. Elles forment à une spécialité sur le court terme via l’externe, puis les formateurs internes prennent le relais des besoins en formation récurrente.
Le temps que vous investissez en formations externes peut aussi vous servir à développer des compétences internes différentes en parallèle. Vous investissez dans vos employés motivés pour devenir formateurs internes, sur un temps plus ou moins court. La formation externe n’est alors qu’une première étape à une internalisation de la formation.
Autre possibilité, vous encouragez la collaboration entre experts externes et internes. Les premiers transmettent des connaissances aux deuxièmes. Les formateurs internes délivrent leurs connaissances en matière de culture d’entreprise et de procédures internes. Les formations qui résultent de l’addition ne peuvent que gagner en pertinence.
Vidéo : Formateur interne en entreprise
Quand faut-il (vraiment) privilégier l’un ou l’autre ?
Nous vous conseillons de privilégier des formateurs externes dans les cas où vous recherchez une formation très technique ou émergente. Ce soutien s’impose aussi quand vous avez besoin d’un point de vue externe sur une pratique ou un challenge. Le formateur apporte alors son objectivité, mais aussi des solutions innovantes.
Si vous cherchez une formation de court terme, voire une formation urgente, la disponibilité du formateur externe vous conviendra mieux. Dernier point, si vous voulez former à large échelle, par exemple plusieurs départements à la fois, le formateur externe dispose de plus d’outils pour former de façon uniforme un grand nombre d’apprenants.
Si, maintenant, vous avez besoin d’un formateur qui maîtrise la culture de l’entreprise et ses besoins, inutile de dire que l’interne s’impose. C’est le cas aussi si vous disposez de peu de budget, ou si vous avez besoin d’un formateur de façon régulière et continue.
Les apprenants peuvent se montrer plus à l’aise quand ils sont formés par leurs collègues, à condition, bien sûr, que la bonne entente soit au rendez-vous. Les formateurs internes s’avèrent aussi bien armés pour adapter leurs formations aux changements de l’entreprise, mais aussi aux mouvements de son marché.
ACCOMPAGNEZ VOS COLLABORATEURS À DEVENIR EUX-MÊME FORMATEUR
Découvrez nos formations de formateurs !
Et les apprenants, préfèrent-ils des formateurs internes ou externes ?
Comme vous vous en doutez, cela dépend de l’entreprise et de l’apprenant ! Pour en avoir le cœur net, procédez à des enquêtes anonymes pour préciser leurs préférences en matière de méthode pédagogique et de formateurs.
Mesurez à quel point la formule choisie jusqu’alors convient aux employés. Organisez des groupes de discussions pour recueillir leurs préoccupations vis-à-vis de l’une ou l’autre solution.
N’hésitez pas, également, à procéder à une observation directe des réactions des employés pendant les formations internes et externes.
Prenez-note des points suivants :
- niveau d’engagement (participation, questions, discussions) ;
- signes de frustration, d’ennui ou d’enthousiasme (langage corporel, réactions émotionnelles) ;
- retours verbaux et non-verbaux (voix, gestes, expressions faciales).
Définissez aussi des indicateurs qui vous permettent de comparer la performance de l’une et l’autre formation, par exemple :
- acquisition des compétences ;
- taux d’abandon et de rétention ;
- amélioration des performances ;
- augmentation de la productivité ;
- taux de réussite aux tests finaux ;
- augmentation des ventes ;
- réduction des erreurs ;
- feedbacks des managers.
Toutes ces données devraient vous aider à prendre votre décision entre formation interne et externe, ou au contraire à opter pour une combinaison des deux.
Précédemment sur Skills Mag
- Rôle et formation du Référent harcèlement
- Financer le bilan de compétence de vos salariés en entreprise
- Formateur externe ou interne : faut il vraiment choisir ?
- Le compte professionnel de prévention (C2P) : transformer la pénibilité en opportunités de formation
- La formation continue, clé de voûte de l’engagement salarié ?
