Dans l’hyperpersonnalisation des formations et les formations par coaching, l’objectif est le même : on s’adapte à l’individu. Il arrive d’ailleurs qu’hyperpersonnaliser une formation consiste à proposer un coach à l’apprenant. Et pourtant, les programmes de formations “hyper-personnalisés” comprennent souvent assez peu de coaching.
De la même manière, les programmes de coaching génèrent des besoins en ressources humaines et en budget relativement différents des politiques RH hyperpersonnalisées. Comment se différencient vraiment les deux approches ? Comment les associer et surtout, comment choisir entre hyperpersonnalisation et coaching ?
Hyperpersonnalisation de la formation : un incontournable pour les ressources humaines
L’hyperpersonnalisation désigne, en règle générale, le fait de proposer des services ou des produits sur mesure.
Par “sur mesure”, on entend adaptés aux besoins, aux préférences et aux comportements de chaque utilisateur.
Cette définition ne change pas dans le cas des ressources humaines. Dans le cadre de la formation, l’hyperpersonnalisation consiste à adapter les programmes et les ateliers aux besoins en compétences des apprenants, bien sûr, mais aussi à leurs parcours professionnels, à leurs appétences et à leurs facultés d’apprentissage. Il s’agit d’un format particulièrement prisé par les DRH en 2024.
L’hyperpersonnalisation des formations est devenue indispensable au quotidien des services formations pour toutes les raisons suivantes :
Améliorer l’engagement des apprenants
Un programme de formation adapté à chaque employé nourrit l’engagement global des collaborateurs envers l’employeur. Ceux-ci se montrent souvent plus investis dans leurs missions quand ils constatent que l’entreprise prend en compte leurs aspirations, leurs facilités d’apprentissage et leurs objectifs de carrière.
Développer des compétences utiles à l’entreprise
Hyperpersonnaliser le parcours de formation, c’est aussi “hyper-cibler” les compétences nécessaires. Ces compétences peuvent répondre aux lacunes de l’employé, mais aussi aux besoins techniques de l’entreprise. Au programme : des collaborateurs qui performent dans leurs jobs, mais aussi une entreprise qui se propulse vers ses objectifs.
S’adapter aux changements
Vous le savez, les besoins et les intérêts des apprenants varient dans le temps. Hyperpersonnaliser, c’est se donner la souplesse nécessaire pour proposer des programmes flexibles, capables d’accompagner les employés dans leurs nouvelles aspirations et l’entreprise dans ses objectifs.
Accroître la productivité
Proposer des formations sur mesure et donc participer à l’épanouissement des collaborateurs, c’est aussi contribuer à améliorer la productivité. Simple et efficace !
Coaching : quel rapport avec l’hyperpersonnalisation de la formation ?
En tant qu’acteur de la formation, vous savez très probablement à quel point le coaching a la cote.
Cette méthode basée sur la communication et l’écoute active permet à l’apprenant d’atteindre ses objectifs et de développer ses compétences en s’appuyant sur un tiers.
Dans tous les cas, le coaché prend conscience de ses propres ressources, mais aussi du pouvoir de la collaboration et de l’entraide.
Si l’hyperpersonnalisation s’appuie souvent sur de nouvelles technologies pour se déployer (intelligence artificielle ou techniques d’immersion, par exemple), le coaching s’appuie davantage sur l’humain.
Les deux concepts ne sont pourtant pas opposés. Personnaliser la formation d’un apprenant peut effectivement réclamer de passer par un coach.
En matière de ressources humaines, le coaching est un réel outil dans les situations suivantes :
- Développement des compétences individuelles : un coach peut proposer un accompagnement personnalisé à un apprenant qui souhaite développer des performances spécifiques à une technologie, à une technique ou à une situation maîtrisée par le coach.
- Évolution de carrière : le coaching sert individuellement les employés qui changent de postes, qui sont ré-affectés ou qui transitent entre interne. Ici encore, hyperpersonnalisation et coaching se rejoignent.
- Résolution des conflits : de nombreuses directions des ressources humaines s’appuient sur des coachs pour réinjecter de la cohésion dans les équipes en souffrance.
- Management : le coaching trouve un terrain de jeu particulièrement fertile pour accompagner les talents dans la gestion des équipes, le développement du leadership ou des qualités de manager.
- Gestion du stress et bien-être au travail : en cas de situation de crise, de pré burn-out ou d’intolérance au stress, le coaching soutient les collaborateurs en situation de risque. En ce sens, cette approche participe elle aussi à retenir les talents et à nourrir l’appréciation de l’employeur par ses employés.
- Performances individuelles : coaching et hyperpersonnalisation se rejoignent également quand le premier sert aux apprenants pour atteindre des objectifs spécifiques et renforcer des compétences stratégiques.
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Comment choisir entre coaching et hyperpersonnalisation ?
Vous l’aurez compris, un programme de formation adapté à chaque collaborateur ou collaboratrice peut très bien s’appuyer sur des formules de coaching.
Selon vos objectifs et besoins, vous pourrez tendre à favoriser davantage les technologies qui facilitent l’hyperpersonnalisation, ou à préférer le coaching.
Si votre plan de formation actuel vise principalement la cohérence entre la politique de l’entreprise et les besoins de vos apprenants, vous pourriez être tentés par les technologies d’hyperpersonnalisation.
Celles-ci vous permettent d’améliorer la performance globale de la société tout en respectant les besoins de chaque collaborateur. Les expériences de coaching soutiennent plus rarement un objectif de croissance transversale.
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L’hyperpersonnalisation se retrouve aussi plus fréquemment sur des programmes de formation similaires, mais modifiables à la marge. Une même formation peut par exemple se distiller selon différentes formules d’apprentissage, écrite ou orale selon les préférences individuelles.
L’hyperpersonnalisation s’appuie sur des programmes de formation cohérents, qui garantissent aux RH une flexibilité maximale. En ce sens, l’hyperpersonnalisation profite à un grand nombre de collaborateurs en même temps.
À l’inverse, le coaching relève d’un accompagnement individuel sur mesure, souvent lié au développement personnel de l’apprenant. La flexibilité est cette fois totale, ce qui crée aussi moins de cohérence à l’échelle de l’organisation.
En termes de ressources budgétaires, l’hyperpersonnalisation s’avère souvent plus rentable, notamment quand elle s’appuie sur des technologies automatisées. Le coaching peut générer des coûts plus conséquents, et réclamer des temps de formation plus longs.
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